Motivation am Arbeitsplatz. Welche arbeitsrechtlichen Folgen kann die fehlende Motivation von Arbeitnehmern bei der Deutschen Bahn haben?

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Veröffentlicht am Donnerstag, dem 25. August 2011 @ 09:35:49 auf Freie-PresseMitteilungen.de

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Ein Bericht im Spiegel-Online zitiert die Financial Times Deutschland (FTD) mit einer internen Umfrage bei der Deutschen Bahn, nach der 70 % der Mitarbeiter der Bahn wegen ihrer Arbeit frustriert seien. Die Mitarbeiter klagen dem Bericht zufolge über zu geringe unternehmerische Freiheiten, lange Entscheidungswege, undurchschaubare Strukturen, überzogene Ziele oder eine veraltete Informationstechnik.

Wer mit seiner Arbeit unzufrieden ist, macht häufig Fehler. Fehler führen oft zu Abmahnungen, da der Arbeitgeber in den Fehlern ihrer Arbeitnehmer eine Verletzung von deren arbeitsvertraglichen Pflichten erkennt. Nicht selten wird ein frustrierter Arbeitnehmer schließlich wegen schlechter Arbeitsleistung (fristlos) gekündigt.

Eine solche Kündigung ist rechtlich nur unter folgenden Voraussetzungen zulässig.

· Der Arbeitnehmer hat über einen längeren Zeitraum unterdurchschnittliche Leistungen erbracht. Er hat also z.B. entweder weniger produziert oder erheblich mehr Fehler gemacht als der Durchschnitt der Arbeitnehmer im Betrieb.

· Der Arbeitnehmer ist nach seinen persönlichen Fähigkeiten zu einer besseren Leistung in der Lage.

Darauf hat das Bundesarbeitsgericht (BAG vom 17.1.2008 - 2 AZR 536/06) noch einmal hingewiesen.

Grundsätzlich genügt ein Arbeitnehmer seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Es kommt also nicht darauf an, was die anderen Arbeitnehmer im Betrieb leisten. Die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote kann allerdings ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. In einem solchen Fall muss der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess darlegen, dass er trotz dieser unterdurchschnittlichen Leistung seine persönliche Arbeitsfähigkeit voll ausgeschöpft hat. Gelingt dies, ist die Kündigung unwirksam.

In der Praxis dürfte es häufig schon ein großes Problem des Arbeitgebers sein, die durchschnittliche Leistung der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer darzustellen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn nicht in bestimmten Stückzahlen produziert wird, etwa bei geistiger Arbeit.

Im Bereich qualitativer Minderleistung kann nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht allein auf die Fehlerhäufigkeit abgestellt werden. Hier kommt es stark auf den Einzelfall an. So seien Tätigkeiten denkbar, bei denen bereits ein einmaliger Fehler derart weit reichende Konsequenzen hat, dass eine kündigungsrelevante Vertragspflichtverletzung erheblich eher anzunehmen ist als bei anderen Fehlern (z.B. der Pilot einer Passagiermaschine, der die vorgeschriebene Überprüfung der Betankung des Flugzeugs vergisst).

Vor diesem Hintergrund ist eine Kündigung des Arbeitgebers wegen Schlechtleistung zwar nicht undenkbar, jedoch regelmäßig mit großen Schwierigkeiten verbunden. In der Regel wird vorher abgemahnt werden müssen.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Falls Ihnen wegen Schlechtleistung gekündigt wurde, ist grundsätzlich zu einer Klage zu raten. Der Arbeitgeber, der hier ein hohes Prozessrisiko hat, wird geneigt sein, das Arbeitsverhältnis mittels Vergleich und Zahlung einer entsprechenden Abfindung (Regelsatz: ein halbes Brutto-Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr) zu beenden. Ob gegen eine Abmahnung vorgegangen werden sollte, muss je nach Einzelfall entschieden werden.

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Rechtsanwalt Dr. Attila Fodor, Berlin

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Berlin-Charlottenburg: Kurfürstendamm 216 (Ecke Fasanenstraße), 10719 Berlin
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Bredereck Willkomm Rechtsanwälte für Arbeitnehmer:

-Vertretung in Kündigungsschutzprozessen
-Vertretung bei Statusklagen (Feststellung der Arbeitnehmereigenschaft für sogenannte "Scheinselbständige" )
-Vertretung bei Streitigkeiten über Arbeitsentgelt
-Vorbereitung und Beratung bei Aufhebungsverträgen
-Beratung zu Abmahnungen und zum Vorgehen bei Erhalt einer unberechtigten Abmahnung
-Beratung zu Arbeitsverträgen
-Beratung und Vertretung bei innerbetrieblichem Mobbing oder Bossing
-Beratung zu Versetzung und Änderungskündigung
-Beratung und Vertretung in Zeugnisstreitigkeiten
-Vertretung deutschlandweit bei allen Prozessen vor den Arbeitsgerichten, den Landesarbeitsgerichten und dem Bundesarbeitsgericht

Bredereck Willkomm Rechtsanwälte für Arbeitgeber:

-Gestaltung von Arbeitsverträgen
-Überarbeitung von Arbeitsverträgen
-Handlungsanleitungen für den Umgang mit Arbeitsverträgen
-Vorbereitung von Kündigungen, Vertretung im Kündigungsschutzprozess
-Vorbereitung und Beratung von Aufhebungsverträgen
-Beratung zu Abmahnungen und zum gerichtsfesten Verfassen von Abmahnungen
-Beratung des Arbeitgebers bei innerbetrieblichem Mobbing, oder Mobbingvorwürfen des Arbeitnehmers
-Beratung zum Direktionsrecht (Weisungsrecht) und zu Versetzung, Änderungskündigung
-Beratung und Vertragsgestaltung zum Schutz der Betriebsgeheimnisse
-Beratung zu (nachvertraglichen) Wettbewerbsverboten
-Vertretung deutschlandweit bei allen Prozessen vor den Arbeitsgerichten, den Landesarbeitsgerichten und dem Bundesarbeitsgericht
-Beratung bei Verhandlungen mit dem Betriebsrat
-Beratung bei Verhandlungen mit dem Personalrat
-Betriebsverfassungsfragen und Mitbestimmungsrechte
-Beratung und Begleitung bei der Verhandlung von Sozialplänen, Interessenausgleichen, Betriebsvereinbarungen, Dienstvereinbarungen
-Schlichtung
-Vertretung im Verfahren vor den Einigungsstellen
-Begleitung und Beratung bei Betriebsratswahlen im Unternehmen
-Gestaltung und Beratung bei Abschluss von Verträgen mit freiberuflichen Mitarbeitern
-Gestaltung von Handelsvertreterverträgen, Begleitung bei der Verhandlung von Handelsvertreterverträgen
-Kündigung von Handelsvertreterverträgen

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Ein Bericht im Spiegel-Online zitiert die Financial Times Deutschland (FTD) mit einer internen Umfrage bei der Deutschen Bahn, nach der 70 % der Mitarbeiter der Bahn wegen ihrer Arbeit frustriert seien. Die Mitarbeiter klagen dem Bericht zufolge über zu geringe unternehmerische Freiheiten, lange Entscheidungswege, undurchschaubare Strukturen, überzogene Ziele oder eine veraltete Informationstechnik.

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Eine solche Kündigung ist rechtlich nur unter folgenden Voraussetzungen zulässig.

· Der Arbeitnehmer hat über einen längeren Zeitraum unterdurchschnittliche Leistungen erbracht. Er hat also z.B. entweder weniger produziert oder erheblich mehr Fehler gemacht als der Durchschnitt der Arbeitnehmer im Betrieb.

· Der Arbeitnehmer ist nach seinen persönlichen Fähigkeiten zu einer besseren Leistung in der Lage.

Darauf hat das Bundesarbeitsgericht (BAG vom 17.1.2008 - 2 AZR 536/06) noch einmal hingewiesen.

Grundsätzlich genügt ein Arbeitnehmer seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Es kommt also nicht darauf an, was die anderen Arbeitnehmer im Betrieb leisten. Die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote kann allerdings ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. In einem solchen Fall muss der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess darlegen, dass er trotz dieser unterdurchschnittlichen Leistung seine persönliche Arbeitsfähigkeit voll ausgeschöpft hat. Gelingt dies, ist die Kündigung unwirksam.

In der Praxis dürfte es häufig schon ein großes Problem des Arbeitgebers sein, die durchschnittliche Leistung der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer darzustellen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn nicht in bestimmten Stückzahlen produziert wird, etwa bei geistiger Arbeit.

Im Bereich qualitativer Minderleistung kann nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht allein auf die Fehlerhäufigkeit abgestellt werden. Hier kommt es stark auf den Einzelfall an. So seien Tätigkeiten denkbar, bei denen bereits ein einmaliger Fehler derart weit reichende Konsequenzen hat, dass eine kündigungsrelevante Vertragspflichtverletzung erheblich eher anzunehmen ist als bei anderen Fehlern (z.B. der Pilot einer Passagiermaschine, der die vorgeschriebene Überprüfung der Betankung des Flugzeugs vergisst).

Vor diesem Hintergrund ist eine Kündigung des Arbeitgebers wegen Schlechtleistung zwar nicht undenkbar, jedoch regelmäßig mit großen Schwierigkeiten verbunden. In der Regel wird vorher abgemahnt werden müssen.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Falls Ihnen wegen Schlechtleistung gekündigt wurde, ist grundsätzlich zu einer Klage zu raten. Der Arbeitgeber, der hier ein hohes Prozessrisiko hat, wird geneigt sein, das Arbeitsverhältnis mittels Vergleich und Zahlung einer entsprechenden Abfindung (Regelsatz: ein halbes Brutto-Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr) zu beenden. Ob gegen eine Abmahnung vorgegangen werden sollte, muss je nach Einzelfall entschieden werden.

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