Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin-Mitte zum Anspruch auf ein Arbeitszeugnis und zu den formalen und inhaltlichen Anforderungen.

Die Rechtsprechung setzt als Wert für Streitigkeiten um ein Arbeitszeugnis regelmäßig ein Bruttomonatsgehalt oder weniger an. Daran messen sich die anwaltlichen Gebühren, die dann ebenfalls sehr niedrig sind. Das wird der heutigen Bedeutung eines Arbeitszeugnisses nicht gerecht. Quasi als Fortsetzung dieser fatalen Ideologie nehmen auch die meisten Arbeitnehmer die Bedeutung eines Arbeitszeugnisses nicht ernst genug. Fakt ist: Ein Zeugnis mit einer Benotung von schlechter als gut ist quasi nicht verwertbar. Man sollte es aus meiner Sicht bei der Bewerbung besser unterschlagen. Das führt zu einer Lücke in den Bewertungen mit ebenfalls fatalen Auswirkungen auf den Gang des jeweiligen Bewerbungsverfahrens. Fazit: Wer heute bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses dem Thema Arbeitszeugnis keine ausreichende Beachtung schenkt, läuft Gefahr, dass ihm daraus bei Bewerbungen in den folgenden fünf bis zehn Jahren erhebliche Nachteile erwachsen. Finanziell betrachtet liegen diese sicher weit über einem Bruttomonatsgehalt. Der nachfolgende Beitrag soll einen ersten Überblick über die im Zusammenhang mit dem Arbeitszeugnis regelmäßig auftretenden Probleme bieten.
1. Anspruch auf ein Arbeitszeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Beendigungszeugnis)
Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Dauer und Art der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitszeugnis (qualifiziertes Arbeitszeugnis) erstrecken. Letzteres ist heutzutage üblich und sollte unbedingt auch verlangt werden.
Geringfügig Beschäftigte und arbeitnehmerähnliche Personen (Handelsvertreter, Heimarbeiter) können ebenfalls ein Arbeitszeugnis verlangen. Auch Scheinselbständige, also als sogenannte Freie Mitarbeiter Beschäftigte, die eigentlich Arbeitnehmer sind, haben ebenfalls Anspruch auf ein Arbeitszeugnis.
GmbH-Geschäftsführer, die nicht gleichzeitig auch Gesellschafter der GmbH sind, können ein Arbeitszeugnis verlangen. Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis entfällt für den Geschäftsführer nur dann, wenn er die Entwicklung der Firma über seine Geschäftsanteile maßgeblich beeinflussen kann. Das gilt auch für ein Vorstandsmitglied.
Keinen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis haben echte freie Mitarbeiter, bzw. Selbständige. Ein Anspruch auf eine sogenannte Referenz kann sich hier allerdings aus dem Vertrag, einer üblichen Geschäftspraxis oder einer regelmäßigen Handhabung beim Auftraggeber ergeben.
2. Anspruch auf ein Arbeitszeugnis während des Arbeitsverhältnisses (Zwischenzeugnis)
Verlangt der Angestellte das Arbeitszeugnis schon während der Dauer des Dienstverhältnisses, so ist ihm ein solches auf seine Kosten auszustellen. Natürlich verlangen die Arbeitgeber regelmäßig keine Kostenerstattung.
3. Anspruch auf ein Beendigungszeugnis besteht bei Beendigung des Arbeits- bzw. Ausbildungsverhältnisses
Grundsätzlich besteht der Anspruch auf Erteilung eines Endzeugnisses erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, d. h. spätestens nach Ablauf der einzuhaltenden Kündigungsfrist. Allerdings kann der Arbeitnehmer bereits bei Ausspruch der Kündigung auf einem sogenannten "vorläufigen Beendigungszeugnis" bestehen. Wenn der Arbeitnehmer gegen die Kündigung vor dem Arbeitsgericht klagt (Kündigungsschutzklage) und bei Ablauf der Kündigungsfrist der Rechtsstreit noch nicht entschieden ist, kann er trotzdem ein vorläufiges Beendigungszeugnis verlangen (BAG BB 1987, 1816). Das vorläufige Arbeitszeugnis ersetzt allerdings nicht das abschließende Arbeitszeugnis, das nach Ablauf der Kündigungsfrist zu erstellen ist.
4. Zwischenzeugnis bereits während des laufenden Arbeitsverhältnisses verlangen
Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch darauf, dass die Formulierungen aus dem vorläufigen Arbeitszeugnis oder aus einem früheren Zwischenzeugnis in das endgültige Arbeitszeugnis übernommen werden. Allerdings verschaffen ihm derartige Zeugnisse eine Beweiserleichterung bei einem Angriff auf eine spätere schlechtere Bewertung. Deshalb sollte der Arbeitnehmer unbedingt bereits während des noch störungsfrei verlaufenden Arbeitsverhältnisses ein Zwischenzeugnis verlangen. Wenn der Arbeitgeber später verärgert ist und willkürlich eine schlechtere Bewertung gibt, hat man im Berichtigungsprozess viel bessere Aussichten.
5. Achtung: Anspruch auf Zwischenzeugnis verjährt nach drei Jahren und verwirkt unter Umständen schon wesentlich früher
Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis sollte zeitnah bei Beendigung geltend gemacht werden. Er verjährt drei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Anspruch kann bereits wesentlich früher verwirken, wenn der Arbeitnehmer ihn über längere Zeit nicht geltend macht. Die Verwirkung kann bereits nach einem Jahr eintreten.
6. Form und Inhalt des Arbeitszeugnisses
Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine versteckten Hinweise enthalten oder mehrdeutige Äußerungen, die von Dritten als solche versteckten Hinweise gedeutet werden könnten. Das Arbeitszeugnis darf insbesondere auch keine Rechtschreib-, Grammatik- oder Tippfehler enthalten, da auch diese künftigen Arbeitgebern als verdeckte Hinweise, bzw. mangelnde Wertschätzung gedeutet werden könnten. So etwa nach dem Motto: "Der war so schlecht, dass er nicht einmal die Mühe eines ordentlichen Zeugnisses lohnte."
Das Arbeitszeugnis muss schriftlich auf dem üblichen Briefpapier des Arbeitgebers erteilt werden. Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form (Fax, Mail usw.) ist unzulässig. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass das Arbeitszeugnis auf sauberem Qualitätspapier erstellt wird, denn schließlich handelt es sich beim Arbeitszeugnis um eine Urkunde. Das Arbeitszeugnis darf keine Flecken, Radierungen, Verbesserungen, Durchstreichungen o. ä. aufweisen. Ein nur mit Bleistift geschriebenes Arbeitszeugnis kann der Arbeitnehmer ablehnen. In der Regel wird das DIN-A4- Format verwendet, es sei denn in der betreffenden Branche ist ein anderes Format für das Arbeitszeugnis üblich. Zulässig sind auch technisch einwandfreie Kopien, die persönlich unterschrieben sind.
Das Arbeitszeugnis darf im Briefkopf nicht die Anschrift des Arbeitnehmers enthalten. Das Ausstellungsdatum im Arbeitszeugnis sollte der letzte Tag des Beschäftigungsverhältnisses sein, egal ob es sich dabei um einen Sonn-, Feier- oder Werktag handelt und selbst wenn die tatsächliche Ausstellung schon früher oder erst später erfolgt. Ein frühes oder späteres Ausstellungsdatum auf dem Arbeitszeugnis kann als Indikator für Probleme interpretiert werden. Fordert der Arbeitnehmer erst nach dem Ausscheiden ein Arbeitszeugnis, kann das seinen Anspruch auf eine Rückdatierung gefährden.
Das Bundesarbeitsgericht hat den Anspruch des Arbeitnehmers auf ein ungefaltetes Arbeitszeugnis abgelehnt, solange die Falte auf einer Kopie des Zeugnisses nicht erkennbar ist. Trotzdem sollte man auf einem ungefalteten Arbeitszeugnis bestehen.
7. Unterschrift durch den Chef, jedenfalls durch ranghöhere Mitarbeiter
Unterzeichnen muss das Zeugnis der Firmeninhaber, bzw. der Geschäftsführer oder Vorstand eines Unternehmens bzw. die vertretungsberechtigten Personen wie z. B. Abteilungsleiter, Firmenjuristen oder Prokuristen. Aus ihrem Status muss aber eindeutig hervorgehen, dass sie ranghöher als der Arbeitnehmer sind. Die Vertretungsvollmacht muss durch Zusätze wie ppa. oder i. V. gekennzeichnet werden. Wer der Geschäftsleitung direkt unterstellt war, hat Anspruch auf deren Unterschrift im Arbeitszeugnis. So muss das Arbeitszeugnis eines Prokuristen vom Geschäftsführer und nicht lediglich von einem anderen Prokuristen unterzeichnet werden.
8. Klage auf Verbesserung des Arbeitszeugnisses
Der Arbeitnehmer sollte das Arbeitszeugnis nach Erhalt sorgfältig prüfen und ggf. den Arbeitgeber auf Änderung in Anspruch nehmen. Er kann den Arbeitgeber auch vor dem Arbeitsgericht verklagen. Einen Anspruch auf bestimmte Formulierungen im Arbeitszeugnis besteht grundsätzlich nicht. Allerdings ist den Arbeitgebern ein Zeugnisstreit häufig sehr lästig. Außerdem kostet er Geld, selbst wenn der Arbeitgeber gewinnt, da in der ersten Instanz beide Seiten ihre eigenen Kosten tragen und eine Erstattung durch den Unterlegenen nicht stattfindet. Auch die Richter haben an solchen aus ihrer Sicht unfruchtbaren Streitigkeiten kein übermäßiges Interesse. Das steigert die Vergleichsbereitschaft enorm, so dass unterm Strich derartige Verfahren oft zur Zufriedenheit des Arbeitnehmers beendet werden.
Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Berichtigung des Zeugnisses verwirkt, wenn er zu spät angemeldet wird. Das geschieht bereits fünf bis zehn Monate nach Zeugniserteilung. Danach kann sich der Arbeitgeber in jedem Fall darauf einstellen, dass der Arbeitnehmer das Zeugnis inhaltlich akzeptiert hat.
9. Arbeitszeugnis selbst formulieren
Viele Vorgesetzte erlauben ihren Mitarbeitern, sich selbst ein Zwischenzeugnis oder abschließendes Arbeitszeugnis zu schreiben. Das ist unbedenklich und sogar empfehlenswert, solange das Arbeitszeugnis inhaltlich wahr bleibt. Ein Arbeitszeugnis, das nicht der Realität entspricht und leichtfertig nur aus Gefälligkeit oder Bequemlichkeit ausgestellt wurde, kann eine Haftung gegenüber Dritten begründen. Allerdings sind derartige Verfahren in der Praxis äußerst selten.
Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Bredereck Willkomm Rechtsanwälte

Berlin-Charlottenburg: Kurfürstendamm 216 (Ecke Fasanenstraße), 10719 Berlin
(U-Bahnhof Uhlandstraße, S- und U-Bahnhof Zoologischer Garten)
Berlin-Mitte: Palais am Festungsgraben, 10117 Berlin, Zufahrt über Straße Unter den Linden
(S- und U-Bahnhof Friedrichstrasse)
Zweigstelle Berlin-Marzahn: Marzahner Promenade 28, 12679 Berlin
(S-Bahnhof Marzahn)

Potsdam: Friedrich-Ebert-Straße 33, 14469 Potsdam

Tel. (030) 4 000 4 999
Mail: Fachanwalt@Arbeitsrechtler-in.de

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

Bredereck Willkomm Rechtsanwälte für Arbeitnehmer:

-Vertretung in Kündigungsschutzprozessen
-Vertretung bei Statusklagen (Feststellung der Arbeitnehmereigenschaft für sogenannte "Scheinselbständige" )
-Vertretung bei Streitigkeiten über Arbeitsentgelt
-Vorbereitung und Beratung bei Aufhebungsverträgen
-Beratung zu Abmahnungen und zum Vorgehen bei Erhalt einer unberechtigten Abmahnung
-Beratung zu Arbeitsverträgen
-Beratung und Vertretung bei innerbetrieblichem Mobbing oder Bossing
-Beratung zu Versetzung und Änderungskündigung
-Beratung und Vertretung in Zeugnisstreitigkeiten
-Vertretung deutschlandweit bei allen Prozessen vor den Arbeitsgerichten, den Landesarbeitsgerichten und dem Bundesarbeitsgericht

Bredereck Willkomm Rechtsanwälte für Arbeitgeber:

-Gestaltung von Arbeitsverträgen
-Überarbeitung von Arbeitsverträgen
-Handlungsanleitungen für den Umgang mit Arbeitsverträgen
-Vorbereitung von Kündigungen, Vertretung im Kündigungsschutzprozess
-Vorbereitung und Beratung von Aufhebungsverträgen
-Beratung zu Abmahnungen und zum gerichtsfesten Verfassen von Abmahnungen
-Beratung des Arbeitgebers bei innerbetrieblichem Mobbing, oder Mobbingvorwürfen des Arbeitnehmers
-Beratung zum Direktionsrecht (Weisungsrecht) und zu Versetzung, Änderungskündigung
-Beratung und Vertragsgestaltung zum Schutz der Betriebsgeheimnisse
-Beratung zu (nachvertraglichen) Wettbewerbsverboten
-Vertretung deutschlandweit bei allen Prozessen vor den Arbeitsgerichten, den Landesarbeitsgerichten und dem Bundesarbeitsgericht
-Beratung bei Verhandlungen mit dem Betriebsrat
-Beratung bei Verhandlungen mit dem Personalrat
-Betriebsverfassungsfragen und Mitbestimmungsrechte
-Beratung und Begleitung bei der Verhandlung von Sozialplänen, Interessenausgleichen, Betriebsvereinbarungen, Dienstvereinbarungen
-Schlichtung
-Vertretung im Verfahren vor den Einigungsstellen
-Begleitung und Beratung bei Betriebsratswahlen im Unternehmen
-Gestaltung und Beratung bei Abschluss von Verträgen mit freiberuflichen Mitarbeitern
-Gestaltung von Handelsvertreterverträgen, Begleitung bei der Verhandlung von Handelsvertreterverträgen
-Kündigung von Handelsvertreterverträgen

Bredereck & Willkomm
Rechtsanwälte in Berlin und Potsdam
Bredereck & Willkomm
Alexander Bredereck
Am Festungsgraben 1
10117 Berlin
Bredereck@recht-bw.de
030 4000 4999
http://www.recht-bw.de

(Interessante Berlin News & Berlin Infos @ Berlin-News.net.)

Veröffentlicht von >> PR-Gateway << auf Freie-PresseMitteilungen.de

Die Rechtsprechung setzt als Wert für Streitigkeiten um ein Arbeitszeugnis regelmäßig ein Bruttomonatsgehalt oder weniger an. Daran messen sich die anwaltlichen Gebühren, die dann ebenfalls sehr niedrig sind. Das wird der heutigen Bedeutung eines Arbeitszeugnisses nicht gerecht. Quasi als Fortsetzung dieser fatalen Ideologie nehmen auch die meisten Arbeitnehmer die Bedeutung eines Arbeitszeugnisses nicht ernst genug. Fakt ist: Ein Zeugnis mit einer Benotung von schlechter als gut ist quasi nicht verwertbar. Man sollte es aus meiner Sicht bei der Bewerbung besser unterschlagen. Das führt zu einer Lücke in den Bewertungen mit ebenfalls fatalen Auswirkungen auf den Gang des jeweiligen Bewerbungsverfahrens. Fazit: Wer heute bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses dem Thema Arbeitszeugnis keine ausreichende Beachtung schenkt, läuft Gefahr, dass ihm daraus bei Bewerbungen in den folgenden fünf bis zehn Jahren erhebliche Nachteile erwachsen. Finanziell betrachtet liegen diese sicher weit über einem Bruttomonatsgehalt. Der nachfolgende Beitrag soll einen ersten Überblick über die im Zusammenhang mit dem Arbeitszeugnis regelmäßig auftretenden Probleme bieten.
1. Anspruch auf ein Arbeitszeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Beendigungszeugnis)
Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Dauer und Art der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitszeugnis (qualifiziertes Arbeitszeugnis) erstrecken. Letzteres ist heutzutage üblich und sollte unbedingt auch verlangt werden.
Geringfügig Beschäftigte und arbeitnehmerähnliche Personen (Handelsvertreter, Heimarbeiter) können ebenfalls ein Arbeitszeugnis verlangen. Auch Scheinselbständige, also als sogenannte Freie Mitarbeiter Beschäftigte, die eigentlich Arbeitnehmer sind, haben ebenfalls Anspruch auf ein Arbeitszeugnis.
GmbH-Geschäftsführer, die nicht gleichzeitig auch Gesellschafter der GmbH sind, können ein Arbeitszeugnis verlangen. Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis entfällt für den Geschäftsführer nur dann, wenn er die Entwicklung der Firma über seine Geschäftsanteile maßgeblich beeinflussen kann. Das gilt auch für ein Vorstandsmitglied.
Keinen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis haben echte freie Mitarbeiter, bzw. Selbständige. Ein Anspruch auf eine sogenannte Referenz kann sich hier allerdings aus dem Vertrag, einer üblichen Geschäftspraxis oder einer regelmäßigen Handhabung beim Auftraggeber ergeben.
2. Anspruch auf ein Arbeitszeugnis während des Arbeitsverhältnisses (Zwischenzeugnis)
Verlangt der Angestellte das Arbeitszeugnis schon während der Dauer des Dienstverhältnisses, so ist ihm ein solches auf seine Kosten auszustellen. Natürlich verlangen die Arbeitgeber regelmäßig keine Kostenerstattung.
3. Anspruch auf ein Beendigungszeugnis besteht bei Beendigung des Arbeits- bzw. Ausbildungsverhältnisses
Grundsätzlich besteht der Anspruch auf Erteilung eines Endzeugnisses erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, d. h. spätestens nach Ablauf der einzuhaltenden Kündigungsfrist. Allerdings kann der Arbeitnehmer bereits bei Ausspruch der Kündigung auf einem sogenannten "vorläufigen Beendigungszeugnis" bestehen. Wenn der Arbeitnehmer gegen die Kündigung vor dem Arbeitsgericht klagt (Kündigungsschutzklage) und bei Ablauf der Kündigungsfrist der Rechtsstreit noch nicht entschieden ist, kann er trotzdem ein vorläufiges Beendigungszeugnis verlangen (BAG BB 1987, 1816). Das vorläufige Arbeitszeugnis ersetzt allerdings nicht das abschließende Arbeitszeugnis, das nach Ablauf der Kündigungsfrist zu erstellen ist.
4. Zwischenzeugnis bereits während des laufenden Arbeitsverhältnisses verlangen
Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch darauf, dass die Formulierungen aus dem vorläufigen Arbeitszeugnis oder aus einem früheren Zwischenzeugnis in das endgültige Arbeitszeugnis übernommen werden. Allerdings verschaffen ihm derartige Zeugnisse eine Beweiserleichterung bei einem Angriff auf eine spätere schlechtere Bewertung. Deshalb sollte der Arbeitnehmer unbedingt bereits während des noch störungsfrei verlaufenden Arbeitsverhältnisses ein Zwischenzeugnis verlangen. Wenn der Arbeitgeber später verärgert ist und willkürlich eine schlechtere Bewertung gibt, hat man im Berichtigungsprozess viel bessere Aussichten.
5. Achtung: Anspruch auf Zwischenzeugnis verjährt nach drei Jahren und verwirkt unter Umständen schon wesentlich früher
Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis sollte zeitnah bei Beendigung geltend gemacht werden. Er verjährt drei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Anspruch kann bereits wesentlich früher verwirken, wenn der Arbeitnehmer ihn über längere Zeit nicht geltend macht. Die Verwirkung kann bereits nach einem Jahr eintreten.
6. Form und Inhalt des Arbeitszeugnisses
Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine versteckten Hinweise enthalten oder mehrdeutige Äußerungen, die von Dritten als solche versteckten Hinweise gedeutet werden könnten. Das Arbeitszeugnis darf insbesondere auch keine Rechtschreib-, Grammatik- oder Tippfehler enthalten, da auch diese künftigen Arbeitgebern als verdeckte Hinweise, bzw. mangelnde Wertschätzung gedeutet werden könnten. So etwa nach dem Motto: "Der war so schlecht, dass er nicht einmal die Mühe eines ordentlichen Zeugnisses lohnte."
Das Arbeitszeugnis muss schriftlich auf dem üblichen Briefpapier des Arbeitgebers erteilt werden. Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form (Fax, Mail usw.) ist unzulässig. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass das Arbeitszeugnis auf sauberem Qualitätspapier erstellt wird, denn schließlich handelt es sich beim Arbeitszeugnis um eine Urkunde. Das Arbeitszeugnis darf keine Flecken, Radierungen, Verbesserungen, Durchstreichungen o. ä. aufweisen. Ein nur mit Bleistift geschriebenes Arbeitszeugnis kann der Arbeitnehmer ablehnen. In der Regel wird das DIN-A4- Format verwendet, es sei denn in der betreffenden Branche ist ein anderes Format für das Arbeitszeugnis üblich. Zulässig sind auch technisch einwandfreie Kopien, die persönlich unterschrieben sind.
Das Arbeitszeugnis darf im Briefkopf nicht die Anschrift des Arbeitnehmers enthalten. Das Ausstellungsdatum im Arbeitszeugnis sollte der letzte Tag des Beschäftigungsverhältnisses sein, egal ob es sich dabei um einen Sonn-, Feier- oder Werktag handelt und selbst wenn die tatsächliche Ausstellung schon früher oder erst später erfolgt. Ein frühes oder späteres Ausstellungsdatum auf dem Arbeitszeugnis kann als Indikator für Probleme interpretiert werden. Fordert der Arbeitnehmer erst nach dem Ausscheiden ein Arbeitszeugnis, kann das seinen Anspruch auf eine Rückdatierung gefährden.
Das Bundesarbeitsgericht hat den Anspruch des Arbeitnehmers auf ein ungefaltetes Arbeitszeugnis abgelehnt, solange die Falte auf einer Kopie des Zeugnisses nicht erkennbar ist. Trotzdem sollte man auf einem ungefalteten Arbeitszeugnis bestehen.
7. Unterschrift durch den Chef, jedenfalls durch ranghöhere Mitarbeiter
Unterzeichnen muss das Zeugnis der Firmeninhaber, bzw. der Geschäftsführer oder Vorstand eines Unternehmens bzw. die vertretungsberechtigten Personen wie z. B. Abteilungsleiter, Firmenjuristen oder Prokuristen. Aus ihrem Status muss aber eindeutig hervorgehen, dass sie ranghöher als der Arbeitnehmer sind. Die Vertretungsvollmacht muss durch Zusätze wie ppa. oder i. V. gekennzeichnet werden. Wer der Geschäftsleitung direkt unterstellt war, hat Anspruch auf deren Unterschrift im Arbeitszeugnis. So muss das Arbeitszeugnis eines Prokuristen vom Geschäftsführer und nicht lediglich von einem anderen Prokuristen unterzeichnet werden.
8. Klage auf Verbesserung des Arbeitszeugnisses
Der Arbeitnehmer sollte das Arbeitszeugnis nach Erhalt sorgfältig prüfen und ggf. den Arbeitgeber auf Änderung in Anspruch nehmen. Er kann den Arbeitgeber auch vor dem Arbeitsgericht verklagen. Einen Anspruch auf bestimmte Formulierungen im Arbeitszeugnis besteht grundsätzlich nicht. Allerdings ist den Arbeitgebern ein Zeugnisstreit häufig sehr lästig. Außerdem kostet er Geld, selbst wenn der Arbeitgeber gewinnt, da in der ersten Instanz beide Seiten ihre eigenen Kosten tragen und eine Erstattung durch den Unterlegenen nicht stattfindet. Auch die Richter haben an solchen aus ihrer Sicht unfruchtbaren Streitigkeiten kein übermäßiges Interesse. Das steigert die Vergleichsbereitschaft enorm, so dass unterm Strich derartige Verfahren oft zur Zufriedenheit des Arbeitnehmers beendet werden.
Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Berichtigung des Zeugnisses verwirkt, wenn er zu spät angemeldet wird. Das geschieht bereits fünf bis zehn Monate nach Zeugniserteilung. Danach kann sich der Arbeitgeber in jedem Fall darauf einstellen, dass der Arbeitnehmer das Zeugnis inhaltlich akzeptiert hat.
9. Arbeitszeugnis selbst formulieren
Viele Vorgesetzte erlauben ihren Mitarbeitern, sich selbst ein Zwischenzeugnis oder abschließendes Arbeitszeugnis zu schreiben. Das ist unbedenklich und sogar empfehlenswert, solange das Arbeitszeugnis inhaltlich wahr bleibt. Ein Arbeitszeugnis, das nicht der Realität entspricht und leichtfertig nur aus Gefälligkeit oder Bequemlichkeit ausgestellt wurde, kann eine Haftung gegenüber Dritten begründen. Allerdings sind derartige Verfahren in der Praxis äußerst selten.
Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Bredereck Willkomm Rechtsanwälte

Berlin-Charlottenburg: Kurfürstendamm 216 (Ecke Fasanenstraße), 10719 Berlin
(U-Bahnhof Uhlandstraße, S- und U-Bahnhof Zoologischer Garten)
Berlin-Mitte: Palais am Festungsgraben, 10117 Berlin, Zufahrt über Straße Unter den Linden
(S- und U-Bahnhof Friedrichstrasse)
Zweigstelle Berlin-Marzahn: Marzahner Promenade 28, 12679 Berlin
(S-Bahnhof Marzahn)

Potsdam: Friedrich-Ebert-Straße 33, 14469 Potsdam

Tel. (030) 4 000 4 999
Mail: Fachanwalt@Arbeitsrechtler-in.de

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

Bredereck Willkomm Rechtsanwälte für Arbeitnehmer:

-Vertretung in Kündigungsschutzprozessen
-Vertretung bei Statusklagen (Feststellung der Arbeitnehmereigenschaft für sogenannte "Scheinselbständige" )
-Vertretung bei Streitigkeiten über Arbeitsentgelt
-Vorbereitung und Beratung bei Aufhebungsverträgen
-Beratung zu Abmahnungen und zum Vorgehen bei Erhalt einer unberechtigten Abmahnung
-Beratung zu Arbeitsverträgen
-Beratung und Vertretung bei innerbetrieblichem Mobbing oder Bossing
-Beratung zu Versetzung und Änderungskündigung
-Beratung und Vertretung in Zeugnisstreitigkeiten
-Vertretung deutschlandweit bei allen Prozessen vor den Arbeitsgerichten, den Landesarbeitsgerichten und dem Bundesarbeitsgericht

Bredereck Willkomm Rechtsanwälte für Arbeitgeber:

-Gestaltung von Arbeitsverträgen
-Überarbeitung von Arbeitsverträgen
-Handlungsanleitungen für den Umgang mit Arbeitsverträgen
-Vorbereitung von Kündigungen, Vertretung im Kündigungsschutzprozess
-Vorbereitung und Beratung von Aufhebungsverträgen
-Beratung zu Abmahnungen und zum gerichtsfesten Verfassen von Abmahnungen
-Beratung des Arbeitgebers bei innerbetrieblichem Mobbing, oder Mobbingvorwürfen des Arbeitnehmers
-Beratung zum Direktionsrecht (Weisungsrecht) und zu Versetzung, Änderungskündigung
-Beratung und Vertragsgestaltung zum Schutz der Betriebsgeheimnisse
-Beratung zu (nachvertraglichen) Wettbewerbsverboten
-Vertretung deutschlandweit bei allen Prozessen vor den Arbeitsgerichten, den Landesarbeitsgerichten und dem Bundesarbeitsgericht
-Beratung bei Verhandlungen mit dem Betriebsrat
-Beratung bei Verhandlungen mit dem Personalrat
-Betriebsverfassungsfragen und Mitbestimmungsrechte
-Beratung und Begleitung bei der Verhandlung von Sozialplänen, Interessenausgleichen, Betriebsvereinbarungen, Dienstvereinbarungen
-Schlichtung
-Vertretung im Verfahren vor den Einigungsstellen
-Begleitung und Beratung bei Betriebsratswahlen im Unternehmen
-Gestaltung und Beratung bei Abschluss von Verträgen mit freiberuflichen Mitarbeitern
-Gestaltung von Handelsvertreterverträgen, Begleitung bei der Verhandlung von Handelsvertreterverträgen
-Kündigung von Handelsvertreterverträgen

Bredereck & Willkomm
Rechtsanwälte in Berlin und Potsdam
Bredereck & Willkomm
Alexander Bredereck
Am Festungsgraben 1
10117 Berlin
Bredereck@recht-bw.de
030 4000 4999
http://www.recht-bw.de

(Interessante Berlin News & Berlin Infos @ Berlin-News.net.)

Veröffentlicht von >> PR-Gateway << auf Freie-PresseMitteilungen.de

Aktuell Informativ Unabhängig: Deutsche-Politik-News.de

Deutsche Politik News und Infos: Nachrichten @ Deutsche-Politik-News.de !



Aktuell Informativ Unabhängig: Deutsche-Politik-News.de	Suche auf D-P-N.de:

Home Anmelden/Einloggen	DPN-Aktuell DPN-Exklusiv Kolumne Fakten Themen Skandale Top-News Neueste Videos