Rechtsanwalt Markus Bär: Informationen zum Kündigungsschutz

Hintergründe für Führungskräfte, Manager und leitende Angestellte

Der Fachanwalt für Arbeitsrecht Markus Bär ist in Darmstadt und überregional tätig. Auf Basis seiner langjährigen Tätigkeit informiert er über das Thema Kündigungsschutz für Führungskräfte bzw. leitende Angestellte.

Kündigungsschutz bei Managern, leitenden Angestellten und Führungskräften

Im Falle einer Kündigung ist für leitende Angestellte trotz ihrer herausgehobenen Funktion der Rechtsweg zur Arbeitsgerichtsbarkeit eröffnet. Es bestehen jedoch wichtige Besonderheiten, die den Kündigungsschutz und damit erzielbare Abfindungen erheblich einschränken können.

Wer ist leitender Angestellter?

Der Begriff des leitenden Angestellten ist im Arbeitsrecht nicht einheitlich definiert. Es ist im Arbeitsrecht zu unterscheiden zwischen dem leitenden Angestellten im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes und dem leitenden Angestellten nach dem Kündigungsschutzgesetz. Der Status eines leitenden Angestellten ist in Bezug auf das Kündigungsschutzgesetz nach den Vorgaben des § 14 Abs. 2 KSchG zu beurteilen. Das Bundesarbeitsgericht sieht einen leitenden Angestellten als gegeben an, wenn dieser als Geschäftsführer, Betriebsleiter oder ähnlich leitender Angestellter beschäftigt wird. Zudem ist es erforderlich, dass die vorgenannten Personen die Berechtigung zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern haben.

Von einer selbständigen Berechtigung zur Einstellung ist nicht mehr die Rede, wenn sich die Befugnis des Arbeitnehmers nur darauf erstreckt, interne Vorschläge zu unterbreiten. Zudem muss die Befugnis sich auf eine bedeutende Anzahl von Arbeitnehmern erstrecken.

Einschränkungen im Kündigungsschutz bei leitenden Angestellten

Der Status eines leitenden Angestellten bestimmt sich nicht danach, ob der Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag als leitender Angestellter benannt ist. Vielmehr ist die führende Position durch entsprechende Personalkompetenz zu untermauern. Im Falle des Erhalts einer Kündigung ist es für den betroffenen Arbeitnehmer grundsätzlich von großem Vorteil, wenn er nicht als leitender Angestellter im Sinne von § 14 Abs. 2 KSchG zu qualifizieren ist. Gilt nämlich ausnahmsweise jemand wirklich als leitender Angestellter im Sinne des Gesetzes, so kann der Arbeitgeber im Fall einer sozial nicht gerechtfertigten Kündigung gemäß § 9 Abs. 1 KSchG einen Auflösungsantrag stellen. Dieser Auflösungsantrag des Arbeitgebers bedarf bei einem leitenden Angestellten keiner besonderen Begründung. Dies deshalb, weil der leitende Angestellte eine besondere Vertrauensstellung innehat und aufgrund seiner Funktion eine besondere Nähe zum Arbeitgeber aufweist. Dies hat zur Folge, dass bei einem leitenden Angestellten der Bestandsschutz stark abgeschwächt ist. Dies kann wiederrum drastische Auswirkungen auf eventuell erzielbare Abfindungen haben. Kann der Arbeitgeber einen Auflösungsantrag stellen, so beträgt die maximale Abfindungshöhe nach § 10 Abs. 1 Satz 2 KSchG je nach Alter und Betriebszugehörigkeit 18 Bruttomonatsverdienste. In der Praxis ist es daher sehr wichtig festzustellen, ob es sich bei dem Arbeitnehmer um einen echten leitenden Angestellten im Sinne des Gesetzes handelt. Sollte die Funktion als leitender Angestellter verneint werden können, so ist in der Regel davon auszugehen, dass erheblich bessere Ausstiegskonditionen erzielt werden können bzw. dass auch der Bestandschutz und damit der Erhalt des Arbeitsplatzes im Falle einer unwirksamen Kündigung durchgesetzt werden kann.

Bei Abschluss eines Arbeitsvertrages empfiehlt es sich daher, im Vorfeld dieses Vertragsangebot prüfen zu lassen. Hierbei kann nicht nur die kündigungsschutzrechtliche Stellung beleuchtet werden, es kann auch Unterstützung im Zusammenhang mit variablen Gehaltsbestandteilen oder zu vereinbarenden nachvertraglichen Wettbewerbsverboten und ggf. im Vorfeld eine festzulegende Abfindungszahlung im Falle einer Beendigung festgelegt werden.
Weitere Informationen und persönliche Beratung erhalten Interessenten bei Rechtsanwalt Markus Bär, Darmstadt, Telefon: +49 6151 / 951-600, http://www.ra-baer.de/.

In der Fachkanzlei für Arbeitsrecht von Markus Bär werden ausschließlich Arbeitnehmer, leitende Angestellte Betriebsräte und Personalräte vertreten. Der Rechts- und Fachanwalt für Arbeitsrecht deckt alle Fälle aus den Bereichen Individualarbeitsrecht und kollektives Arbeitsrecht ab. Von Abmahnung bis Kündigung ist Bär als Fachanwalt für Arbeitsrecht tätig und vertritt seine Mandanten gerichtlich wie außergerichtlich.
Rechtsanwalt Markus Bär
Markus Bär
Schleiermacherstraße 10
64283 Darmstadt
arbeitnehmeranwalt@ra-baer.de
+49 6151 / 951-60-0
http://www.ra-baer.de/

Zitiert aus der Veröffentlichung des Autors >> PR-Gateway << auf http://www.freie-pressemitteilungen.de. Haftungsausschluss: Freie-PresseMitteilungen.de / dieses News-Portal distanzieren sich von dem Inhalt der News / Pressemitteilung und machen sich den Inhalt nicht zu eigen!

Hintergründe für Führungskräfte, Manager und leitende Angestellte

Der Fachanwalt für Arbeitsrecht Markus Bär ist in Darmstadt und überregional tätig. Auf Basis seiner langjährigen Tätigkeit informiert er über das Thema Kündigungsschutz für Führungskräfte bzw. leitende Angestellte.

Kündigungsschutz bei Managern, leitenden Angestellten und Führungskräften

Im Falle einer Kündigung ist für leitende Angestellte trotz ihrer herausgehobenen Funktion der Rechtsweg zur Arbeitsgerichtsbarkeit eröffnet. Es bestehen jedoch wichtige Besonderheiten, die den Kündigungsschutz und damit erzielbare Abfindungen erheblich einschränken können.

Wer ist leitender Angestellter?

Der Begriff des leitenden Angestellten ist im Arbeitsrecht nicht einheitlich definiert. Es ist im Arbeitsrecht zu unterscheiden zwischen dem leitenden Angestellten im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes und dem leitenden Angestellten nach dem Kündigungsschutzgesetz. Der Status eines leitenden Angestellten ist in Bezug auf das Kündigungsschutzgesetz nach den Vorgaben des § 14 Abs. 2 KSchG zu beurteilen. Das Bundesarbeitsgericht sieht einen leitenden Angestellten als gegeben an, wenn dieser als Geschäftsführer, Betriebsleiter oder ähnlich leitender Angestellter beschäftigt wird. Zudem ist es erforderlich, dass die vorgenannten Personen die Berechtigung zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern haben.

Von einer selbständigen Berechtigung zur Einstellung ist nicht mehr die Rede, wenn sich die Befugnis des Arbeitnehmers nur darauf erstreckt, interne Vorschläge zu unterbreiten. Zudem muss die Befugnis sich auf eine bedeutende Anzahl von Arbeitnehmern erstrecken.

Einschränkungen im Kündigungsschutz bei leitenden Angestellten

Der Status eines leitenden Angestellten bestimmt sich nicht danach, ob der Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag als leitender Angestellter benannt ist. Vielmehr ist die führende Position durch entsprechende Personalkompetenz zu untermauern. Im Falle des Erhalts einer Kündigung ist es für den betroffenen Arbeitnehmer grundsätzlich von großem Vorteil, wenn er nicht als leitender Angestellter im Sinne von § 14 Abs. 2 KSchG zu qualifizieren ist. Gilt nämlich ausnahmsweise jemand wirklich als leitender Angestellter im Sinne des Gesetzes, so kann der Arbeitgeber im Fall einer sozial nicht gerechtfertigten Kündigung gemäß § 9 Abs. 1 KSchG einen Auflösungsantrag stellen. Dieser Auflösungsantrag des Arbeitgebers bedarf bei einem leitenden Angestellten keiner besonderen Begründung. Dies deshalb, weil der leitende Angestellte eine besondere Vertrauensstellung innehat und aufgrund seiner Funktion eine besondere Nähe zum Arbeitgeber aufweist. Dies hat zur Folge, dass bei einem leitenden Angestellten der Bestandsschutz stark abgeschwächt ist. Dies kann wiederrum drastische Auswirkungen auf eventuell erzielbare Abfindungen haben. Kann der Arbeitgeber einen Auflösungsantrag stellen, so beträgt die maximale Abfindungshöhe nach § 10 Abs. 1 Satz 2 KSchG je nach Alter und Betriebszugehörigkeit 18 Bruttomonatsverdienste. In der Praxis ist es daher sehr wichtig festzustellen, ob es sich bei dem Arbeitnehmer um einen echten leitenden Angestellten im Sinne des Gesetzes handelt. Sollte die Funktion als leitender Angestellter verneint werden können, so ist in der Regel davon auszugehen, dass erheblich bessere Ausstiegskonditionen erzielt werden können bzw. dass auch der Bestandschutz und damit der Erhalt des Arbeitsplatzes im Falle einer unwirksamen Kündigung durchgesetzt werden kann.

Bei Abschluss eines Arbeitsvertrages empfiehlt es sich daher, im Vorfeld dieses Vertragsangebot prüfen zu lassen. Hierbei kann nicht nur die kündigungsschutzrechtliche Stellung beleuchtet werden, es kann auch Unterstützung im Zusammenhang mit variablen Gehaltsbestandteilen oder zu vereinbarenden nachvertraglichen Wettbewerbsverboten und ggf. im Vorfeld eine festzulegende Abfindungszahlung im Falle einer Beendigung festgelegt werden.
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