Die drei schlimmsten Fehler in der Mitarbeiterführung

Viele Fehler in der Mitarbeiterführung lassen sich vermeiden

Erfolg in der Führung hängt nicht davon ab, wie viele Bücher eine Führungskraft gelesen hat. Die Praxis ist erheblich vielfältiger und komplexer, als das die eine oder andere Theorie alle Fragen hinreichend beantworten könnte.

Erfolgreiche Mitarbeiterführung hängt wesentlich davon ab, wie gut sich Führungskräfte selbst führen können, wie gut sie sich selbst kennen und wie genau sie wissen, wann sie wie führen.

Selbstverständlich lassen sich Fehler dabei nicht immer vermeiden. Doch es gehört zum Verhaltensrepertoire erfolgreicher Chefs, sich Fehler bewusst zu machen, aus den eigenen Fehlern zu lernen, das eigene Verhalten immer wieder zu hinterfragen und neue Wege zu gehen.

Manche Fehler lassen sich vermeiden. Zu den gravierendsten Fehlern in der Führungspraxis, die Vorgesetzte vermeiden sollten, gehören folgende:

1.Praktisch so gut wie gar nicht führen

Jede Führungskraft sollte sich gelegentlich fragen: Wie viel Zeit verbringe ich mit Führung?

Manche Führungskräfte führen so gut wie gar nicht. Einige haben von ihrem Chef bei ihrem Positionsantritt erfahren, dass sie einfach alles so weitermachen sollen wie bisher. Andere widmen sich lieber ihren Sachaufgaben als der Mitarbeiterführung und räumen den Sachaufgaben dann auch noch eine höhere Priorität ein. Einige Chefs verstehen es nicht, warum die Mitarbeiter mit ihren Problemen und Fragen überhaupt zu ihnen kommen, statt sie selbst zu lösen. Sie wollen nicht alles vorgeben und erwarten, dass die Mitarbeiter ihre Aufgaben selbstständig erledigen.

Welche Auswirkungen kann so ein Führungsverhalten haben?

Jeder macht irgendwie sein Ding. Wenn das Team keine klaren Ziele vorgegeben hat, erscheint es schwierig an einem Strang zu ziehen.

2.Nur der Chef entscheidet und sagt, was gemacht wird

Auf der anderen Seite gibt es Vorgesetzte, die meist sehr leistungs- und erfolgsorientiert sind, die sehr dynamisch agieren, die maximal einsatzbereit und sehr schnell sind. Das von ihnen vorgelegte Arbeitstempo ist oft erheblich höher als das der nachgeordneten Führungskräfte oder Mitarbeiter. Dementsprechend können es die meisten Mitarbeiter dem Chef nur sehr schwer oder kaum recht machen. Diese Führungskräfte fordern hohe Leistungen und sind sehr schnell ungeduldig, wenn jemand in ihren Augen zu langsam arbeitet. So agieren sie deshalb häufig sehr druckvoll, kämpferisch und teilweise auch aggressiv.

Auf jede Frage der Mitarbeiter haben sie sofort eine passende Lösung parat und geben den Mitarbeitern in der Regel die "richtigen" Lösungen vor. Sie führen über klare Vorgaben und Hinweise, wie etwas zu tun ist, mischen sich in alles Mögliche ein und kontrollieren oft bis ins Detail. Wenn sie sich übergangen fühlen, reagieren sie schnell ungehalten.

Welche Auswirkungen kann das haben?

Insbesondere die leistungsorientierten Mitarbeiter fühlen sie sich nicht ernst genommen. Selbstständige Mitarbeiter, die Verantwortung übernehmen wollen, werden mehr und mehr frustriert, demotiviert und ihr eigenständiges Denken wird zunehmend gelähmt. Irgendwann machen sie nur noch Dienst nach Vorschrift.

3.Intransparenz: Keiner weiß, warum der Chef heute so und morgen ganz anders agiert

Es gibt auch Führungskräfte, die in ähnlichen Situationen sehr unterschiedlich reagieren, den Mitarbeitern aber nicht erklären, warum sie gestern so oder heute anders entscheiden. Beispielsweise macht der Chef heute klare Vorgaben bis ins letzte Detail und morgen im Teammeeting wirft er alles über den Haufen. Oder er lässt heute den Mitarbeitern völlig freien Raum, selbst Lösungen zu finden und morgen wirft er ihnen ungehalten vor, ihm gehe alles zu langsam und übrigens sei das auch der falsche Weg.

Kollegen und Mitarbeiter wissen dann oft nicht, warum sich die Führungskraft so und nicht anders verhält. Durch scheinbar inkonsequentes Führungsverhalten geht schnell Vertrauen verloren. Was tue ich, wenn ich nicht weiß, ob mein Verhalten und meine Arbeitsergebnisse mir Lob oder Tadel vom Chef einbringen?

Was kann so ein Verhalten bewirken?

Die Mitarbeiter sind irritiert, wissen nicht, wie sie es ihrem Chef recht machen können. Manche arbeiten immer mehr, bis es gar nicht mehr geht, andere ziehen sich resigniert zurück.

Wie lassen sich diese Führungsfehler vermeiden? Wie ist es richtig?

Diese Frage lässt sich nicht so einfach beantworten, so Trainerin und Coach Carola Weckmüller von der Firma Consulting Excellence .

"Richtige" Führung hängt von vielen Faktoren ab, beispielsweise erheblich

- von der Führungspersönlichkeit, ihren Werten, Motiven und dem daraus resultierenden Führungsverhalten,

- von den Fähigkeiten, Werten und Motiven der Mitarbeiter,

- von den jeweiligen Rahmenbedingen, z.B. den Führungsleitlinien des Unternehmens.

Manche Führungskräfte neigen zu einem eher vorgebenden dominanten Führungsstil, andere verfolgen einen lateralen Führungsstil (seitlich, von der "Seite" führend, nicht von "oben"). Wieder andere führen manchmal so und manchmal anders. Dabei gibt es kein richtig oder falsch. Mal ist laterale Führung besser, in anderen Situationen bringt dominante Führung mehr Erfolg. Die beste Lösung ist, wenn Führungskräfte möglichst wenig in den beschriebenen Extrempositionen agieren und Spielräume entwickeln, um sich an unterschiedliche Situationen bewusst anzupassen.

Dafür ist es wichtig, zu wissen wie man selber tickt. Mit dem Modell der Lebensmotive nach Steven Reiss lassen sich mittels eines Fragebogens Motive ermitteln, die darüber Auskunft geben. Aus den Motiven, die das Führungsverhalten maßgeblich bestimmen, lassen sich individuell Optionen treffsicher für die Optimierung des Führungshandelns und die Vermeidung von Führungsfehlern ableiten.

Das passgenaue Know-how dazu erhalten Führungskräfte individuell im Coaching oder im Führungskräftetraining von Consulting Excellence. Das nächste Seminar Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation findet vom 1.10. bis 2.10.2015 in Hamburg statt. Ein Seminar für neu ernannte Führungskräfte findet vom 7. bis 8. September 2015 in Hamburg statt. Das Seminar hilft Führungskräften, Klarheit über das eigene Verhalten zu erlangen und individuelle Optionen für die Optimierung des Führungsverhaltens zu entwickeln. Es gibt Handlungsanleitungen, um die Mitarbeiter individuell richtig zu steuern, richtig anzusprechen und mit leistungsfördernden Aufgaben zu motivieren.

Das Seminar hilft den Teilnehmern:

- die eigenen Motive als Ursachen für das eigene Verhalten zu erkennen,

- zu erkennen, wie ihre Mitarbeiter ticken und was sie brauchen, um gut zu arbeiten,

- den einzelnen Mitarbeiter dauerhaft zur optimalen Leistungsentfaltung zu motivieren,

- mit "schwierigen" Mitarbeitern besser umzugehen,

- Motivunterschiede als Ursache von Konflikten zu erkennen und Konflikte durch Wissen um Motivunterschiede zu reduzieren.

Die Teilnehmer lernen, individuell zu führen und die einzelnen Mitarbeiter gezielt zu fördern, zu fordern, sie mit den richtigen Aufgaben zu betrauen. Sie erfahren, wie sie die Leistungsbereitschaft ihrer Mitarbeiter dauerhaft wach halten und zu optimaler Leistung führen.

Nach dem Seminar sind die Führungskräfte in der Lage, praxisrelevante Antworten und wirksame Lösungen für folgende Fragen abzuleiten:

-Wie kann ich meine Mitarbeiter so führen, dass sich jeder angenommen fühlt?

-Was hat meine Persönlichkeit mit meinem Führungsstil zu tun?

-Wie viel Steuerung und Anleitung oder auch Vorgabe braucht welcher Mitarbeiter?

-Welche Aufgaben sind für wen motivierend?

-Wie muss ich die Rahmenbedingungen, z.B. das Arbeitsumfeld, die Zeiteinteilung etc. gestal-ten, um zu motivieren?

Mehr Informationen dazu erhalten Sie telefonisch unter der Nummer 04122 83 65 777. Dr. Carola Weckmüller beantwortet Ihre Fragen am Telefon.
Consulting Exellence: Seminare und Coaching

Sie kommen mit Problemen und gehen mit Lösungen!

Consulting Excellence bietet Seminare und Coaching zu den Themen Führung, Kommunikation, Selbst- und Zeitmanagement an.

Wir liefern individuelle Konzepte und arbeiten in sehr kleinen Gruppen, um eine vertrauensvolle Arbeitsatmosphäre zu schaffen und einen hohen Praxistransfer zu gewährleisten.

Im Einzel-Coaching in Hamburg begleiten wir Sie von Ausgangspunkt bis zur Zielerreichung. Themen sind Führungskräfte-Coaching, Entscheidungs-Coaching, Zeitmanagement-Coaching, Karriere-Coaching und mehr. Besuchen Sie unsere Homepage oder fordern Sie Informationen an.
Consulting Excellence
Carola Weckmüller
Anne-Frank-Weg 14
25436 Tornesch
cw@consultingexcellence.de
04122 83 65 777
http://consultingexcellence.de/

Zitiert aus der Veröffentlichung des Autors >> PR-Gateway << auf http://www.freie-pressemitteilungen.de. Haftungsausschluss: Freie-PresseMitteilungen.de / dieses News-Portal distanzieren sich von dem Inhalt der News / Pressemitteilung und machen sich den Inhalt nicht zu eigen!

Viele Fehler in der Mitarbeiterführung lassen sich vermeiden

Erfolg in der Führung hängt nicht davon ab, wie viele Bücher eine Führungskraft gelesen hat. Die Praxis ist erheblich vielfältiger und komplexer, als das die eine oder andere Theorie alle Fragen hinreichend beantworten könnte.

Erfolgreiche Mitarbeiterführung hängt wesentlich davon ab, wie gut sich Führungskräfte selbst führen können, wie gut sie sich selbst kennen und wie genau sie wissen, wann sie wie führen.

Selbstverständlich lassen sich Fehler dabei nicht immer vermeiden. Doch es gehört zum Verhaltensrepertoire erfolgreicher Chefs, sich Fehler bewusst zu machen, aus den eigenen Fehlern zu lernen, das eigene Verhalten immer wieder zu hinterfragen und neue Wege zu gehen.

Manche Fehler lassen sich vermeiden. Zu den gravierendsten Fehlern in der Führungspraxis, die Vorgesetzte vermeiden sollten, gehören folgende:

1.Praktisch so gut wie gar nicht führen

Jede Führungskraft sollte sich gelegentlich fragen: Wie viel Zeit verbringe ich mit Führung?

Manche Führungskräfte führen so gut wie gar nicht. Einige haben von ihrem Chef bei ihrem Positionsantritt erfahren, dass sie einfach alles so weitermachen sollen wie bisher. Andere widmen sich lieber ihren Sachaufgaben als der Mitarbeiterführung und räumen den Sachaufgaben dann auch noch eine höhere Priorität ein. Einige Chefs verstehen es nicht, warum die Mitarbeiter mit ihren Problemen und Fragen überhaupt zu ihnen kommen, statt sie selbst zu lösen. Sie wollen nicht alles vorgeben und erwarten, dass die Mitarbeiter ihre Aufgaben selbstständig erledigen.

Welche Auswirkungen kann so ein Führungsverhalten haben?

Jeder macht irgendwie sein Ding. Wenn das Team keine klaren Ziele vorgegeben hat, erscheint es schwierig an einem Strang zu ziehen.

2.Nur der Chef entscheidet und sagt, was gemacht wird

Auf der anderen Seite gibt es Vorgesetzte, die meist sehr leistungs- und erfolgsorientiert sind, die sehr dynamisch agieren, die maximal einsatzbereit und sehr schnell sind. Das von ihnen vorgelegte Arbeitstempo ist oft erheblich höher als das der nachgeordneten Führungskräfte oder Mitarbeiter. Dementsprechend können es die meisten Mitarbeiter dem Chef nur sehr schwer oder kaum recht machen. Diese Führungskräfte fordern hohe Leistungen und sind sehr schnell ungeduldig, wenn jemand in ihren Augen zu langsam arbeitet. So agieren sie deshalb häufig sehr druckvoll, kämpferisch und teilweise auch aggressiv.

Auf jede Frage der Mitarbeiter haben sie sofort eine passende Lösung parat und geben den Mitarbeitern in der Regel die "richtigen" Lösungen vor. Sie führen über klare Vorgaben und Hinweise, wie etwas zu tun ist, mischen sich in alles Mögliche ein und kontrollieren oft bis ins Detail. Wenn sie sich übergangen fühlen, reagieren sie schnell ungehalten.

Welche Auswirkungen kann das haben?

Insbesondere die leistungsorientierten Mitarbeiter fühlen sie sich nicht ernst genommen. Selbstständige Mitarbeiter, die Verantwortung übernehmen wollen, werden mehr und mehr frustriert, demotiviert und ihr eigenständiges Denken wird zunehmend gelähmt. Irgendwann machen sie nur noch Dienst nach Vorschrift.

3.Intransparenz: Keiner weiß, warum der Chef heute so und morgen ganz anders agiert

Es gibt auch Führungskräfte, die in ähnlichen Situationen sehr unterschiedlich reagieren, den Mitarbeitern aber nicht erklären, warum sie gestern so oder heute anders entscheiden. Beispielsweise macht der Chef heute klare Vorgaben bis ins letzte Detail und morgen im Teammeeting wirft er alles über den Haufen. Oder er lässt heute den Mitarbeitern völlig freien Raum, selbst Lösungen zu finden und morgen wirft er ihnen ungehalten vor, ihm gehe alles zu langsam und übrigens sei das auch der falsche Weg.

Kollegen und Mitarbeiter wissen dann oft nicht, warum sich die Führungskraft so und nicht anders verhält. Durch scheinbar inkonsequentes Führungsverhalten geht schnell Vertrauen verloren. Was tue ich, wenn ich nicht weiß, ob mein Verhalten und meine Arbeitsergebnisse mir Lob oder Tadel vom Chef einbringen?

Was kann so ein Verhalten bewirken?

Die Mitarbeiter sind irritiert, wissen nicht, wie sie es ihrem Chef recht machen können. Manche arbeiten immer mehr, bis es gar nicht mehr geht, andere ziehen sich resigniert zurück.

Wie lassen sich diese Führungsfehler vermeiden? Wie ist es richtig?

Diese Frage lässt sich nicht so einfach beantworten, so Trainerin und Coach Carola Weckmüller von der Firma Consulting Excellence .

"Richtige" Führung hängt von vielen Faktoren ab, beispielsweise erheblich

- von der Führungspersönlichkeit, ihren Werten, Motiven und dem daraus resultierenden Führungsverhalten,

- von den Fähigkeiten, Werten und Motiven der Mitarbeiter,

- von den jeweiligen Rahmenbedingen, z.B. den Führungsleitlinien des Unternehmens.

Manche Führungskräfte neigen zu einem eher vorgebenden dominanten Führungsstil, andere verfolgen einen lateralen Führungsstil (seitlich, von der "Seite" führend, nicht von "oben"). Wieder andere führen manchmal so und manchmal anders. Dabei gibt es kein richtig oder falsch. Mal ist laterale Führung besser, in anderen Situationen bringt dominante Führung mehr Erfolg. Die beste Lösung ist, wenn Führungskräfte möglichst wenig in den beschriebenen Extrempositionen agieren und Spielräume entwickeln, um sich an unterschiedliche Situationen bewusst anzupassen.

Dafür ist es wichtig, zu wissen wie man selber tickt. Mit dem Modell der Lebensmotive nach Steven Reiss lassen sich mittels eines Fragebogens Motive ermitteln, die darüber Auskunft geben. Aus den Motiven, die das Führungsverhalten maßgeblich bestimmen, lassen sich individuell Optionen treffsicher für die Optimierung des Führungshandelns und die Vermeidung von Führungsfehlern ableiten.

Das passgenaue Know-how dazu erhalten Führungskräfte individuell im Coaching oder im Führungskräftetraining von Consulting Excellence. Das nächste Seminar Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation findet vom 1.10. bis 2.10.2015 in Hamburg statt. Ein Seminar für neu ernannte Führungskräfte findet vom 7. bis 8. September 2015 in Hamburg statt. Das Seminar hilft Führungskräften, Klarheit über das eigene Verhalten zu erlangen und individuelle Optionen für die Optimierung des Führungsverhaltens zu entwickeln. Es gibt Handlungsanleitungen, um die Mitarbeiter individuell richtig zu steuern, richtig anzusprechen und mit leistungsfördernden Aufgaben zu motivieren.

Das Seminar hilft den Teilnehmern:

- die eigenen Motive als Ursachen für das eigene Verhalten zu erkennen,

- zu erkennen, wie ihre Mitarbeiter ticken und was sie brauchen, um gut zu arbeiten,

- den einzelnen Mitarbeiter dauerhaft zur optimalen Leistungsentfaltung zu motivieren,

- mit "schwierigen" Mitarbeitern besser umzugehen,

- Motivunterschiede als Ursache von Konflikten zu erkennen und Konflikte durch Wissen um Motivunterschiede zu reduzieren.

Die Teilnehmer lernen, individuell zu führen und die einzelnen Mitarbeiter gezielt zu fördern, zu fordern, sie mit den richtigen Aufgaben zu betrauen. Sie erfahren, wie sie die Leistungsbereitschaft ihrer Mitarbeiter dauerhaft wach halten und zu optimaler Leistung führen.

Nach dem Seminar sind die Führungskräfte in der Lage, praxisrelevante Antworten und wirksame Lösungen für folgende Fragen abzuleiten:

-Wie kann ich meine Mitarbeiter so führen, dass sich jeder angenommen fühlt?

-Was hat meine Persönlichkeit mit meinem Führungsstil zu tun?

-Wie viel Steuerung und Anleitung oder auch Vorgabe braucht welcher Mitarbeiter?

-Welche Aufgaben sind für wen motivierend?

-Wie muss ich die Rahmenbedingungen, z.B. das Arbeitsumfeld, die Zeiteinteilung etc. gestal-ten, um zu motivieren?

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