Fachkräftemangel wird kommen - Handlungsbedarf im Mittelstand

Fachkräftemangel ist eines der brisantesten Themen der heutigen Zeit. Vor allem Personalentscheider aus dem Mittelstand sind gefragt, wenn es um dieses heikle Thema geht.

Unsere Gesellschaft wird immer älter. Das ist ein Fakt. Betrachtet man den Demographischen Wandel (http://www.inifa.de/demographische-wandel) in Deutschland wird dies ziemlich deutlich. In den nächsten Jahren werden nur wenige junge Fachkräfte den Arbeitsmarkt betreten. Auf der anderen Seite werden sehr viele ältere Fachkräfte in den gebührenden Ruhestand gehen. Dies ist ein Umstand, der nicht weg zu diskutieren ist. Experten sind der Meinung, dass im Jahr 2025 mehr als sechs Millionen Fachkräfte nur auf dem deutschen Arbeitsmarke fehlen werden. Die Folge wird sein, dass sich die Unternehmen einen harten Kampf um die wenigen jungen Talente liefern werden. Bereits heute hört man in diesem Zusammenhang immer wieder den Begriff "War-of-Talents". Dieser Krieg um die besten Talente ist bereits heute schon im vollen Gange.

Viele Branchen leiden bereits unter den Auswirkungen des Fachkräftemangels. Vakante Stellen werden in diesen Branchen wesentlich schlechter besetzt als noch vor einigen Jahren. Zu diesen Branchen gehören zum Beispiel die IT-Branche, die Hotel- und Gastronomiebranche oder auch die Pflegebranche. Aber auch immer mehr Unternehmen aus dem öffentlichen Dienst bzw. städtischen Verwaltungen beklagen sich über nur wenige Bewerbungen für viele offene Stellen.

Laut Alois Messing, Projektleiter INIFA - Initiative Fachkräfte, sind gerade Unternehmen aus dem Mittelstand bereits heute gefragt, wenn es um den Fachkräftemangel geht. Großunternehmen und Konzerne stehen große Budgets für Recruitingmaßnahmen, um die Auswirkungen des Fachkräftemangels so gering wie möglich zu halten. Diese Möglichkeiten haben besonders mittelständische Unternehmen sehr oft nicht. Alois Messing und die Experten der INIFA sind der Meinung, dass die eigene Arbeitgebermarke (http://www.inifa.de/arbeitgebermarke) die besten Chancen bietet, um sich als mittelständisches Unternehmen auf den harten Arbeitsmarkt von Morgen vor zu bereiten.

Der Auf- und Ausbau der eigenen Arbeitgebermarke, sehr oft auch als Employer Branding bezeichnet, verfolgt das Ziel, ein Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber darzustellen. So sollen sich potentielle Bewerber eher für dieses Unternehmen entscheiden als für ein Konkurrenzunternehmen. Um eine Verbesserung der eigenen Arbeitgebermarke zu bewirken, gibt es einige Maßnahmen, um dieses Ziel zu erreichen. Zu diesen Maßnahmen gehören zum Beispiel die Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements, die Beachtung der Work-Life-Balance oder die Implementierung eines betrieblichen Versorgungsmanagements.

Gerade die Einführung eines betrieblichen Versorgungsmanagements bieten als Basis gute Chancen, um die eigene Arbeitgebermarke zu verbessern. Es besteht aus verschiedenen Bausteinen. Der eine oder andere Baustein ist zwar durchaus bekannt in den Reihen der Personalverantwortlichen, aber sie werden meistens eher stiefmütterlich behandelt. Zu diesen Bausteinen gehören die betriebliche Altersvorsorge, die betriebliche Krankenversicherung, die betriebliche Unfallversicherung oder die so genannten Zeitwertkonten (http://www.inifa.de/zeitwertkonten) .

Egal welche Maßnahme ein Unternehmen auch einführen möchte, wichtig bei der Umsetzung ist, dass sie Zeit benötigen, um den gewünschten Effekt zu erzielen. Der Auf- und Ausbau der eigenen Arbeitgebermarke entsteht nicht über Nacht. Es sollte auch nach außen kommuniziert werden, dass ein Unternehmen sich Gedanken um seine Fachkräfte in Form von zusätzlichen Leistungen macht. Die eigene Karriere-Homepage bietet dafür die besten Voraussetzungen.
INIFA Initiative Fachkräfte berät Unternehmen, Städte, Wirtschaftsregionen und Verbände mit dem Ziel der Fachkräftebindung und Fachkräftegewinnung. INIFA basiert auf einer interdisziplinär konzipierten, ganzheitlichen Strategie zur optimalen Gestaltung der relevanten Voraussetzungen und der Organisation mit individuellen Lösungen.

INIFA betrachtet den Fachkräftemangel aus vier Perspektiven: Arbeitgeber, Fachkräfte, Markt/Region und Prozesse des Personalmanagements. Jede Perspektive hat ihre eigenen Erfolgsfaktoren, insbesondere 1: Attraktivität und Eignung der finanziellen/materiellen Angebote des Arbeitgebers, 2: Persönliche Bedürfnisse der bestehenden und potenziellen Arbeitskräfte, 3: Effizienz der Organisation und der Prozesse, 4: Image der Produkte/ Dienstleistungen, 5: Handeln der Marktteilnehmer, 6: Transparenz, Attraktivität und Bekanntheit der Region.

Das Kompetenzteam der INIFA steht in jeder Phase eines Projektes zur Verfügung. Beginnend von der strategischen Ausrichtung mit der Zielfestlegung und Konzeption bis zur erfolgreichen Umsetzung der Lösungen für die relevanten Erfolgsfaktoren: beratend, ausarbeitend, moderierend und unterstützend. Mit einem effizienten (Multi-) Projektmanagement.
INIFA - Initiative Fachkräfte
Alois Messing
Vor dem Delltor 9
46459 Rees
info@inifa.de
021154244290
http://www.inifa.de

Fachkräftemangel ist eines der brisantesten Themen der heutigen Zeit. Vor allem Personalentscheider aus dem Mittelstand sind gefragt, wenn es um dieses heikle Thema geht.

Unsere Gesellschaft wird immer älter. Das ist ein Fakt. Betrachtet man den Demographischen Wandel (http://www.inifa.de/demographische-wandel) in Deutschland wird dies ziemlich deutlich. In den nächsten Jahren werden nur wenige junge Fachkräfte den Arbeitsmarkt betreten. Auf der anderen Seite werden sehr viele ältere Fachkräfte in den gebührenden Ruhestand gehen. Dies ist ein Umstand, der nicht weg zu diskutieren ist. Experten sind der Meinung, dass im Jahr 2025 mehr als sechs Millionen Fachkräfte nur auf dem deutschen Arbeitsmarke fehlen werden. Die Folge wird sein, dass sich die Unternehmen einen harten Kampf um die wenigen jungen Talente liefern werden. Bereits heute hört man in diesem Zusammenhang immer wieder den Begriff "War-of-Talents". Dieser Krieg um die besten Talente ist bereits heute schon im vollen Gange.

Viele Branchen leiden bereits unter den Auswirkungen des Fachkräftemangels. Vakante Stellen werden in diesen Branchen wesentlich schlechter besetzt als noch vor einigen Jahren. Zu diesen Branchen gehören zum Beispiel die IT-Branche, die Hotel- und Gastronomiebranche oder auch die Pflegebranche. Aber auch immer mehr Unternehmen aus dem öffentlichen Dienst bzw. städtischen Verwaltungen beklagen sich über nur wenige Bewerbungen für viele offene Stellen.

Laut Alois Messing, Projektleiter INIFA - Initiative Fachkräfte, sind gerade Unternehmen aus dem Mittelstand bereits heute gefragt, wenn es um den Fachkräftemangel geht. Großunternehmen und Konzerne stehen große Budgets für Recruitingmaßnahmen, um die Auswirkungen des Fachkräftemangels so gering wie möglich zu halten. Diese Möglichkeiten haben besonders mittelständische Unternehmen sehr oft nicht. Alois Messing und die Experten der INIFA sind der Meinung, dass die eigene Arbeitgebermarke (http://www.inifa.de/arbeitgebermarke) die besten Chancen bietet, um sich als mittelständisches Unternehmen auf den harten Arbeitsmarkt von Morgen vor zu bereiten.

Der Auf- und Ausbau der eigenen Arbeitgebermarke, sehr oft auch als Employer Branding bezeichnet, verfolgt das Ziel, ein Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber darzustellen. So sollen sich potentielle Bewerber eher für dieses Unternehmen entscheiden als für ein Konkurrenzunternehmen. Um eine Verbesserung der eigenen Arbeitgebermarke zu bewirken, gibt es einige Maßnahmen, um dieses Ziel zu erreichen. Zu diesen Maßnahmen gehören zum Beispiel die Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements, die Beachtung der Work-Life-Balance oder die Implementierung eines betrieblichen Versorgungsmanagements.

Gerade die Einführung eines betrieblichen Versorgungsmanagements bieten als Basis gute Chancen, um die eigene Arbeitgebermarke zu verbessern. Es besteht aus verschiedenen Bausteinen. Der eine oder andere Baustein ist zwar durchaus bekannt in den Reihen der Personalverantwortlichen, aber sie werden meistens eher stiefmütterlich behandelt. Zu diesen Bausteinen gehören die betriebliche Altersvorsorge, die betriebliche Krankenversicherung, die betriebliche Unfallversicherung oder die so genannten Zeitwertkonten (http://www.inifa.de/zeitwertkonten) .

Egal welche Maßnahme ein Unternehmen auch einführen möchte, wichtig bei der Umsetzung ist, dass sie Zeit benötigen, um den gewünschten Effekt zu erzielen. Der Auf- und Ausbau der eigenen Arbeitgebermarke entsteht nicht über Nacht. Es sollte auch nach außen kommuniziert werden, dass ein Unternehmen sich Gedanken um seine Fachkräfte in Form von zusätzlichen Leistungen macht. Die eigene Karriere-Homepage bietet dafür die besten Voraussetzungen.
INIFA Initiative Fachkräfte berät Unternehmen, Städte, Wirtschaftsregionen und Verbände mit dem Ziel der Fachkräftebindung und Fachkräftegewinnung. INIFA basiert auf einer interdisziplinär konzipierten, ganzheitlichen Strategie zur optimalen Gestaltung der relevanten Voraussetzungen und der Organisation mit individuellen Lösungen.

INIFA betrachtet den Fachkräftemangel aus vier Perspektiven: Arbeitgeber, Fachkräfte, Markt/Region und Prozesse des Personalmanagements. Jede Perspektive hat ihre eigenen Erfolgsfaktoren, insbesondere 1: Attraktivität und Eignung der finanziellen/materiellen Angebote des Arbeitgebers, 2: Persönliche Bedürfnisse der bestehenden und potenziellen Arbeitskräfte, 3: Effizienz der Organisation und der Prozesse, 4: Image der Produkte/ Dienstleistungen, 5: Handeln der Marktteilnehmer, 6: Transparenz, Attraktivität und Bekanntheit der Region.

Das Kompetenzteam der INIFA steht in jeder Phase eines Projektes zur Verfügung. Beginnend von der strategischen Ausrichtung mit der Zielfestlegung und Konzeption bis zur erfolgreichen Umsetzung der Lösungen für die relevanten Erfolgsfaktoren: beratend, ausarbeitend, moderierend und unterstützend. Mit einem effizienten (Multi-) Projektmanagement.
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