Backgroundcheck von Bewerbern mit Google und Facebook

Welche Bewerbungsangaben dürfen im Netz geprüft werden? Wie gut ist die Entscheidung der Recruiter auf Basis solcher Informationen?

Am Wochenende widmete die Süddeutsche ihre Karriereseite dem Thema: Wie sich Bewerber im Netz und in sozialen Netzwerken verhalten sollten. Dieser Ratgeber für Bewerber reißt alte Gräben zwischen HR und Datenschutz wieder auf: Welche Bewerbungsangaben dürfen im Netz geprüft werden? Wichtiger für die Personalerpraxis ist aber, wie belastbar sind Informationen aus dem Netz? Wie gut ist die Entscheidung der Recruiter auf Basis solcher Informationen?

"Karriere-Killer können unbedachte Äußerungen im Netz sein. Er selbst habe unlängst einen Bewerber gehabt, der im Grunde gut zur ausgeschriebenen Stelle gepasst hätte, berichtet Heidelberger. "Auf einem seiner sozialen Profile hat er aber geäußert, dass er derzeit überhaupt keine Lust auf Arbeit hat." Der Mann sei damit aus dem Rennen gewesen."

"Keine Lust auf Arbeit" klingt sehr nach Burn-out, zumindest nach mangelnder Motivationsfähigkeit, oder? Vielleicht ist es aber auch der Aufruf an Mitglieder des eigenen Netzwerks, sich zu einem Kaffee in der Frühlingssonne zu treffen? Ein Aufruf an der Lösung eines Problems mitzuwirken? Oder einfach die Bitte um einen verbalen Motivationsschub?

Kommunikation ist schon ein komplexer Prozess. "Stille Post" und ähnliche Experimente zeigen die Fehleranfälligkeit. Die Arbeitsbelastung der Recruiter lässt nur wenig Zeit, um den Kontext einer Information zu erfassen und zu verarbeiten. Dabei ist er darauf fokussiert, ungeeignete Bewerber auszusortieren. Wie hoch ist wohl der Schaden für das Unternehmen, wenn geeignete Bewerber aussortiert werden? Der Recruitingprozess sollte unter diesem Ge-sichtspunkt mit einem geeigneten Sparringspartner diskutiert und optimiert werden. Trainingsziele für mehrere Runden kann der Datenschutzbeauftragte bieten. Von "arbeitsrechtlich erlaubten Fragen" über "Erforderlichkeit" bis zur "Zweckbindung" führt der Weg zum Trainingserfolg.

Unter www.hr-und-datenschutz.de untersuchen bis zum 28.3.13 BITKOM Consult und Kienbaum im Rahmen einer Online-Befragung weitere Schnittflächen zwischen HR und Datenschutz. Nehmen Sie sich 10 Minuten Zeit für den Frage-bogen und profitieren Sie von der objektiven Darstellung der wirklichen Daten-schutzrisiken im Personalbereich. Jeder Teilnehmer der Befragung erhält auf Wunsch die Studienergebnisse im Anschluss kostenfrei und vorab exklusiv.

Die Bitkom Servicegesellschaft mbH ist ein Unternehmen des ITK-Branchenverbandes BITKOM e.V. Ihr Angebot richtet sich sowohl an Mitgliedsunternehmen als auch an alle anderen Unternehmen der IT-Branche sowie der Anwenderbranchen. Die Bitkom Servicegesellschaft bietet verschiedene Serviceleistungen: Sie betreibt die Weiterbildungseinrichtung Bitkom Akademie, führt Kongresse sowie Gemeinschaftsstände auf der CeBIT durch, bietet Sonderkonditionen für Unternehmen und deren Mitarbeiter und betreibt mit dem WEEE-FULL-SERVICE eine insolvenzsichere Ausfallbürgschaft für die Hersteller und Importeure von Elektro- und Elektronikgeräten. Zudem beraten die Experten der Bitkom Servicegesellschaft in Fragen des Arbeits- und Vergaberechts sowie des Datenschutzes.
Bitkom Servicegesellschaft mbH
Lars Kripko
Albrechtstraße 10
10117 Berlin
l.kripko@bitkom-service.de
030-944002-24
http://www.bitkom-consult.de

Welche Bewerbungsangaben dürfen im Netz geprüft werden? Wie gut ist die Entscheidung der Recruiter auf Basis solcher Informationen?

Am Wochenende widmete die Süddeutsche ihre Karriereseite dem Thema: Wie sich Bewerber im Netz und in sozialen Netzwerken verhalten sollten. Dieser Ratgeber für Bewerber reißt alte Gräben zwischen HR und Datenschutz wieder auf: Welche Bewerbungsangaben dürfen im Netz geprüft werden? Wichtiger für die Personalerpraxis ist aber, wie belastbar sind Informationen aus dem Netz? Wie gut ist die Entscheidung der Recruiter auf Basis solcher Informationen?

"Karriere-Killer können unbedachte Äußerungen im Netz sein. Er selbst habe unlängst einen Bewerber gehabt, der im Grunde gut zur ausgeschriebenen Stelle gepasst hätte, berichtet Heidelberger. "Auf einem seiner sozialen Profile hat er aber geäußert, dass er derzeit überhaupt keine Lust auf Arbeit hat." Der Mann sei damit aus dem Rennen gewesen."

"Keine Lust auf Arbeit" klingt sehr nach Burn-out, zumindest nach mangelnder Motivationsfähigkeit, oder? Vielleicht ist es aber auch der Aufruf an Mitglieder des eigenen Netzwerks, sich zu einem Kaffee in der Frühlingssonne zu treffen? Ein Aufruf an der Lösung eines Problems mitzuwirken? Oder einfach die Bitte um einen verbalen Motivationsschub?

Kommunikation ist schon ein komplexer Prozess. "Stille Post" und ähnliche Experimente zeigen die Fehleranfälligkeit. Die Arbeitsbelastung der Recruiter lässt nur wenig Zeit, um den Kontext einer Information zu erfassen und zu verarbeiten. Dabei ist er darauf fokussiert, ungeeignete Bewerber auszusortieren. Wie hoch ist wohl der Schaden für das Unternehmen, wenn geeignete Bewerber aussortiert werden? Der Recruitingprozess sollte unter diesem Ge-sichtspunkt mit einem geeigneten Sparringspartner diskutiert und optimiert werden. Trainingsziele für mehrere Runden kann der Datenschutzbeauftragte bieten. Von "arbeitsrechtlich erlaubten Fragen" über "Erforderlichkeit" bis zur "Zweckbindung" führt der Weg zum Trainingserfolg.

Unter www.hr-und-datenschutz.de untersuchen bis zum 28.3.13 BITKOM Consult und Kienbaum im Rahmen einer Online-Befragung weitere Schnittflächen zwischen HR und Datenschutz. Nehmen Sie sich 10 Minuten Zeit für den Frage-bogen und profitieren Sie von der objektiven Darstellung der wirklichen Daten-schutzrisiken im Personalbereich. Jeder Teilnehmer der Befragung erhält auf Wunsch die Studienergebnisse im Anschluss kostenfrei und vorab exklusiv.

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