Bereits verwendete Kündigungsgründe tauglich zur Begründung einer neuen Kündigung?

Können Arbeitgeber Kündigungsgründe, die sie schon für eine andere Kündigung genutzt haben, auch verwenden, um eine neue Kündigung zu begründen?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13. Juni 2016 - 3 Sa 24/16 -, juris.

Erhebt der Arbeitnehmer infolge einer Kündigung Kündigungsschutzklage und hat damit Erfolg, muss der Arbeitgeber ihn letztlich zurücknehmen. Damit dürften aber wohl in den wenigsten Fällen alle Probleme gelöst sein. Der Arbeitgeber wird sich oftmals überlegen, ob eine weitere, neue Möglichkeit zur Kündigung besteht. Dabei stellt sich die Frage, ob und welche Kündigungsgründe er dann noch heranziehen darf.

Inhaltlich vom Gericht überprüfte Kündigungsgründe: Sofern Kündigungsgründe bereits in einem ersten Prozess inhaltlich vom Gericht überprüft worden sind, kann der Arbeitgeber diese nicht mehr verwenden. Dazu das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz: "Eine Kündigung kann nicht erfolgreich auf Gründe gestützt werden, die der Arbeitgeber schon zur Begründung einer vorhergehenden Kündigung vorgebracht hat und die in dem ersten Kündigungsschutzprozess mit dem Ergebnis materiell geprüft worden sind, dass sie eine Kündigung nicht tragen."

Veränderter Sachverhalt: Anders kann es dagegen aussehen, wenn sich der relevante Sachverhalt geändert hat. Die beschriebene Wirkung (sog. Präklusionswirkung) tritt nämlich nur dann ein, wenn es sich um einen identischen Sachverhalt handelt. Dazu das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz: "Hat sich dieser (der Sachverhalt) wesentlich geändert, darf der Arbeitgeber ein weiteres Mal kündigen. Das gilt auch bei einem sog. Dauertatbestand." Als Konsequenz können Arbeitgeber demnach auch frühere Verfehlungen des Arbeitnehmers zur Begründung ihrer Kündigung anführen, wenn sich dadurch der entsprechende Vorwurf wesentlich erweitert hat. Gleiches gilt nach Ansicht des Gerichts auch für die sog. Dauertatbestände, sprich dann, wenn es um eine fortdauernde Verfehlung des Arbeitnehmers geht. Ein solcher Fall kann vorliegen, wenn es um eine krankheitsbedingte Kündigung geht, mit der der Arbeitgeber zunächst vor Gericht nicht erfolgreich war, da der Arbeitnehmer zu dem Zeitpunkt noch nicht in einem Umfang gefehlt hatte, der eine Kündigung rechtfertigen würde. Eine spätere Kündigung könnte dann auf sämtliche (auch frühere) Fehlzeiten gestützt werden.

Formal unwirksame Kündigung: War die Kündigung allein aus formalen Gründen unwirksam (mangelnde Schriftform, fehlende Abmahnung, Fehler bei der Anhörung der Personalvertretung oder des Betriebsrats), kann der Arbeitgeber ebenfalls ältere Kündigungsgründe bei einer neuen Kündigung verwenden. Dazu das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz: "Die Präklusionswirkung tritt auch dann nicht ein, wenn die frühere Kündigung bereits aus formellen Gründen, also etwa wegen einer nicht ordnungsgemäßen Beteiligung der Mitarbeitervertretung für unwirksam erklärt worden ist."

Andere Art der Kündigung (z. B. fristgerecht statt fristlos): Ursprüngliche Kündigungsgründe können zudem herangezogen werden, wenn eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers zunächst keinen Erfolg hat und dieser anschließend noch einmal ordentlich kündigt.

Wichtiges Urteil, Quelle: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13. Juni 2016 - 3 Sa 24/16 -, juris.

Warum müssen Sie bei Erhalt einer Kündigung schnell sein? Die meisten Arbeitnehmer kennen die Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Viele wissen allerdings nicht, dass eine Kündigung unter Umständen auch zurückgewiesen werden kann. Dies kann nur unverzüglich (innerhalb weniger Tage nach Erhalt) geschehen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag? Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können. Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträge, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Wer wir sind. Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuchs Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal Fernsehanwalt werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter nebenstehender Festnetznummer oder unserer Hotline 0176/21133283 an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

28.2.2017

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

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Zitiert aus der Veröffentlichung des Autors >> PR-Gateway << auf http://www.freie-pressemitteilungen.de. Haftungsausschluss: Freie-PresseMitteilungen.de / dieses News-Portal distanzieren sich von dem Inhalt der News / Pressemitteilung und machen sich den Inhalt nicht zu eigen!

Können Arbeitgeber Kündigungsgründe, die sie schon für eine andere Kündigung genutzt haben, auch verwenden, um eine neue Kündigung zu begründen?

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Erhebt der Arbeitnehmer infolge einer Kündigung Kündigungsschutzklage und hat damit Erfolg, muss der Arbeitgeber ihn letztlich zurücknehmen. Damit dürften aber wohl in den wenigsten Fällen alle Probleme gelöst sein. Der Arbeitgeber wird sich oftmals überlegen, ob eine weitere, neue Möglichkeit zur Kündigung besteht. Dabei stellt sich die Frage, ob und welche Kündigungsgründe er dann noch heranziehen darf.

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Andere Art der Kündigung (z. B. fristgerecht statt fristlos): Ursprüngliche Kündigungsgründe können zudem herangezogen werden, wenn eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers zunächst keinen Erfolg hat und dieser anschließend noch einmal ordentlich kündigt.

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