Kölner Karriereberaterin stellt revolutionäres Konzept vor: \'\'Outplacement vom elitären Sockel holen\'\'

"Job Finder System" gibt eine professionelle Anleitung für eine selbständige Neupositionierung am Arbeitsmarkt

Köln, 14. November 2016.

Unternehmen geben sehr viel Geld für Employer Branding, Recruiting-Prozesse, Job-Integration und Weiterbildungsmaßnahmen aus. Sie investieren in ihre Mitarbeiter dann, wenn es darum geht, sie zu gewinnen, zu binden und sie bezogen auf die Anforderungen der Tätigkeit technisch und persönlich zu optimieren. Kommt es irgendwann zur Trennung - sei es, weil das Unternehmen umstrukturiert wird oder weil der Mitarbeiter einfach nicht mehr in die Mannschafft passt - wird meist nichts mehr investiert. Im Gegenteil: Dann soll das Ganze möglichst schnell und kostengünstig gehen.

"Die Haltung, dass die soziale Verantwortung des Arbeitgebers nicht mit der Kündigung endet, liegt noch selten vor", sagt Christina Kock. Die Kölner Karriereberaterin und Expertin für Outplacement weiß aus eigener Erfahrung, dass es besser wäre, die Mitarbeiter trotz Trennung bei einem schnellen beruflichen Wiedereinstieg bei einem neuen Arbeitgeber zu unterstützen. "Tun sie das nicht, sehen die Unternehmen die Ergebnisse ihres Handelns dann häufig auf Bewertungsplattformen für Arbeitgeber wie kununu oder in sozialen Netzwerken. Hier machen sich die Mitarbeiter Luft und sagen, was sie vermeintlich schon immer sagen wollten - mit all den negativen Emotionen, die eine Trennung samt deren Vorgeschichte in Jahren der Zusammenarbeit hervorgebracht hat", so Kock, die vor allem Führungskräfte beim Jobwechsel und einer beruflichen Neupositionierung begleitet. Sie mahnt: "Gibt es mehrere solcher Einträge und Beschwerden, werden nicht selten auf diese Weise die kompletten Investitionen in das Employer Branding konterkariert. Der Arbeitgeber steht schlecht da - als Marke, als Unternehmen, mit seiner Führung."

Mit den Mitarbeitern der Chefetagen gehe man jedoch häufig anders um. Da trenne man sich zwar auch, aber hier seien die Arbeitgeber viel häufiger bereit, eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren, verdeutlicht Kock, die vor ihrer Beratertätigkeit als Bankvorstand tätig war und deswegen sehr genau weiß, wie Unternehmen auch in Sachen Personalmanagement funktionieren. Bei Führungskräften gehöre in der Regel neben einer Abfindung und einer bezahlten Freistellungsphase auch häufig die Finanzierung eines sogenannten Outplacement-Beraters zum Paket. Diese hochwertige Beratung umfasst in der Regel die professionelle Reflektion der bisherigen beruflichen Biographie, die Erstellung perfekter Bewerbungsunterlagen, wertvolle Hinweise zum aktuellen Arbeitsmarkt bis hin zur perfekten Selbstvermarktung im offenen und verdeckten Arbeitsmarkt sowie die entsprechende Inszenierung des Bewerbers. "Führungskräfte fallen hier recht weich. Zwar fällt auch hier eine Trennung oft schwer, aber rein materiell und organisatorisch besteht meist kein existenzieller Mangel", so die Karriereexpertin.

Für die Mitarbeiter der unteren Lohngruppen gibt es so etwas nicht. Sie werden entweder entlassen oder landen - zumindest bei Konzernen - in sogenannten Auffanggesellschaften, einer Art firmeninterner Arbeitsagentur. Christina ´Kock: "Hier gibt es zumindest eine Unterstützung und einen Ansprechpartner."

Wenig bis gar keine Unterstützung gibt es jedoch im Mittelbau. "Wer nicht zum Top-Management gehört, aber für eine Auffanggesellschaft entweder überqualifiziert oder in seinen Kompetenzen zu spezifisch ist, bleibt oft auf der Strecke." Gerade für diese Gruppe ist aber ein professionelles Trennungsmanagement sinnvoll und notwendig. "Diese Menschen haben oft besondere Verdienste und können stolz auf ihre bisherigen Leistungen zurückblicken. Deren Abfindungen erreichen aber dennoch nur selten sechsstellige Dimensionen. Ein professioneller Berater wird in dieser Hierarchieebene nicht bezahlt und je nach Lebensalter und Berufsjahren fällt gerade hier eine berufliche Umorientierung oft schwer", macht Kock klar und sieht ein großes Manko. Denn diese Gruppe hat entsprechenden Einfluss, ist gut vernetzt und mit ihrer Erfahrungstiefe besonders wertvoll für den Arbeitsmarkt. "Besonders in Unternehmen ohne Mitbestimmung - also in der Regel kleinere Unternehmen - fehlt dann auch der Betriebsrat, der sich für diese Mitarbeiter einsetzt", erklärt die Persönlichkeitsentwicklerin.

Eine für beide Seiten optimale Hilfe könnte hier über moderne Beratungsinstrumente gewährleistet werden, die sich gerade an den Mittelbau, also an die zweite, dritte und vierte Managementebene richten. Die Digitalisierung hat auch dieses Segment erreicht und anstelle von aufwändigen und teuren Face-to-face-live-Beratungen stehen mittlerweile auch andere Möglichkeiten wie Online-Beratung, Telefonberatung über Skye oder E-Learning-Instrumente zur Verfügung. Leider seien diese Alternativen bisher sowohl bei den Mitarbeitern als auch bei den Unternehmen wenig bekannt.

Um hier Abhilfe zu schaffen, hat Christina Kock das "Job Finder System" entwickelt, das sie jetzt einem fachkundigen Publikum aus den Bereichen Karriere, Personal und Persönlichkeitsentwicklung vorgestellt hat. Das "Job Finder System" soll Outplacement-Beratung erschwinglich machen und das Thema berufliche Neupositionierung "demokratisieren". "Ich möchte, dass auch die Mitarbeiter des Mittelbaus von professioneller Expertise profitieren können und Outplacement von seinem elitären Sockel holen", beschreibt sie die Motive, die sie zu der aufwändigen Entwicklung des "Job Finder System" veranlasst haben.

Als E-Learning-Angebot konzipiert vermittelt der 12-teilige Kurs alle wesentlichen Inhalte einer professionellen Beratung. Angereicht mit Checklisten, Arbeitshilfen, Mustern, Beispielen und nützlichen Formularen bietet das "Job Finder System" in vier Modulen mit je drei Kapiteln alles, was ein professioneller Outplacement-Berater ebenfalls zu bieten hat. "Die zukünftigen Bewerber können ihre eigene Erfolgsbilanz entwickeln und in praxiserprobte Bewerbungsunterlagen übertragen. Sie lernen alles über den Bewerbungsprozess, den Arbeitsmarkt und die perfekte Selbstinszenierung - vom Profilfoto bis zum Bewerbungsgespräch. Wer das Programm absolviert, hat eine perfekte Anleitung für eine selbständige Neupositionierung am Arbeitsmarkt bekommen und kann mit Stolz und Selbstwert in die Bewerbungsphase gehen. Und das alles zu erschwinglichen Preisen, sowohl für den Selbstzahler als auch für Unternehmen", lautet Kocks Versprechen.

Denn das "Job Finder System" kann nicht nur von Einzelpersonen erworben werden, sondern auch von Unternehmen für Mitarbeiter, von denen sie sich trennen wollen oder müssen. "So leisten sie einen Beitrag für die gesunde berufliche Zukunft ihrer Noch-Mitarbeiter und beweisen, dass sie auch in dieser Veränderungsphase noch Verantwortung übernehmen", wirbt Kock nicht nur für ihr Produkt, sondern insgesamt für ein faires und professionelles Trennungsmanagement, das dem Beitrag der Mitarbeiter für ihr altes Unternehmen gerecht wird. Es sei kein Problem, dass man sich trenne, das gehöre zum beruflichen Alltag und zum Berufsleben dazu, die Frage sei aber, wie man sich trenne. Hier sei Anstand gefragt und Unterstützung, möglich auch als Hilfe zur Selbsthilfe, so Kock abschließend.

Weitere Informationen übe Christina Kock, ihr "Job Finder System" sowie die Themen Outplacement und Karriereberatung gibt es unter www.dom-consulting.com
Christina Kock ist eine der führenden Karriere- und Outplacement-Beraterinnen. Sie begleitet Top-Führungskräfte im Rahmen ihrer beruflichen Neuorientierung. Mit ihrem Job Finder System gibt sie ihr gesamtes Wissen auch an Fach- und Führungskräfte weiter. Ihr Ziel: Outplacement demokratisieren, in dem es für jeden erschwinglich wird.

Weitere Informationen unter www.dom-consulting.com.
DOM CONSULTING
Christina Kock
Große Witschgasse 19
50676 Köln
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Köln, 14. November 2016.

Unternehmen geben sehr viel Geld für Employer Branding, Recruiting-Prozesse, Job-Integration und Weiterbildungsmaßnahmen aus. Sie investieren in ihre Mitarbeiter dann, wenn es darum geht, sie zu gewinnen, zu binden und sie bezogen auf die Anforderungen der Tätigkeit technisch und persönlich zu optimieren. Kommt es irgendwann zur Trennung - sei es, weil das Unternehmen umstrukturiert wird oder weil der Mitarbeiter einfach nicht mehr in die Mannschafft passt - wird meist nichts mehr investiert. Im Gegenteil: Dann soll das Ganze möglichst schnell und kostengünstig gehen.

"Die Haltung, dass die soziale Verantwortung des Arbeitgebers nicht mit der Kündigung endet, liegt noch selten vor", sagt Christina Kock. Die Kölner Karriereberaterin und Expertin für Outplacement weiß aus eigener Erfahrung, dass es besser wäre, die Mitarbeiter trotz Trennung bei einem schnellen beruflichen Wiedereinstieg bei einem neuen Arbeitgeber zu unterstützen. "Tun sie das nicht, sehen die Unternehmen die Ergebnisse ihres Handelns dann häufig auf Bewertungsplattformen für Arbeitgeber wie kununu oder in sozialen Netzwerken. Hier machen sich die Mitarbeiter Luft und sagen, was sie vermeintlich schon immer sagen wollten - mit all den negativen Emotionen, die eine Trennung samt deren Vorgeschichte in Jahren der Zusammenarbeit hervorgebracht hat", so Kock, die vor allem Führungskräfte beim Jobwechsel und einer beruflichen Neupositionierung begleitet. Sie mahnt: "Gibt es mehrere solcher Einträge und Beschwerden, werden nicht selten auf diese Weise die kompletten Investitionen in das Employer Branding konterkariert. Der Arbeitgeber steht schlecht da - als Marke, als Unternehmen, mit seiner Führung."

Mit den Mitarbeitern der Chefetagen gehe man jedoch häufig anders um. Da trenne man sich zwar auch, aber hier seien die Arbeitgeber viel häufiger bereit, eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren, verdeutlicht Kock, die vor ihrer Beratertätigkeit als Bankvorstand tätig war und deswegen sehr genau weiß, wie Unternehmen auch in Sachen Personalmanagement funktionieren. Bei Führungskräften gehöre in der Regel neben einer Abfindung und einer bezahlten Freistellungsphase auch häufig die Finanzierung eines sogenannten Outplacement-Beraters zum Paket. Diese hochwertige Beratung umfasst in der Regel die professionelle Reflektion der bisherigen beruflichen Biographie, die Erstellung perfekter Bewerbungsunterlagen, wertvolle Hinweise zum aktuellen Arbeitsmarkt bis hin zur perfekten Selbstvermarktung im offenen und verdeckten Arbeitsmarkt sowie die entsprechende Inszenierung des Bewerbers. "Führungskräfte fallen hier recht weich. Zwar fällt auch hier eine Trennung oft schwer, aber rein materiell und organisatorisch besteht meist kein existenzieller Mangel", so die Karriereexpertin.

Für die Mitarbeiter der unteren Lohngruppen gibt es so etwas nicht. Sie werden entweder entlassen oder landen - zumindest bei Konzernen - in sogenannten Auffanggesellschaften, einer Art firmeninterner Arbeitsagentur. Christina ´Kock: "Hier gibt es zumindest eine Unterstützung und einen Ansprechpartner."

Wenig bis gar keine Unterstützung gibt es jedoch im Mittelbau. "Wer nicht zum Top-Management gehört, aber für eine Auffanggesellschaft entweder überqualifiziert oder in seinen Kompetenzen zu spezifisch ist, bleibt oft auf der Strecke." Gerade für diese Gruppe ist aber ein professionelles Trennungsmanagement sinnvoll und notwendig. "Diese Menschen haben oft besondere Verdienste und können stolz auf ihre bisherigen Leistungen zurückblicken. Deren Abfindungen erreichen aber dennoch nur selten sechsstellige Dimensionen. Ein professioneller Berater wird in dieser Hierarchieebene nicht bezahlt und je nach Lebensalter und Berufsjahren fällt gerade hier eine berufliche Umorientierung oft schwer", macht Kock klar und sieht ein großes Manko. Denn diese Gruppe hat entsprechenden Einfluss, ist gut vernetzt und mit ihrer Erfahrungstiefe besonders wertvoll für den Arbeitsmarkt. "Besonders in Unternehmen ohne Mitbestimmung - also in der Regel kleinere Unternehmen - fehlt dann auch der Betriebsrat, der sich für diese Mitarbeiter einsetzt", erklärt die Persönlichkeitsentwicklerin.

Eine für beide Seiten optimale Hilfe könnte hier über moderne Beratungsinstrumente gewährleistet werden, die sich gerade an den Mittelbau, also an die zweite, dritte und vierte Managementebene richten. Die Digitalisierung hat auch dieses Segment erreicht und anstelle von aufwändigen und teuren Face-to-face-live-Beratungen stehen mittlerweile auch andere Möglichkeiten wie Online-Beratung, Telefonberatung über Skye oder E-Learning-Instrumente zur Verfügung. Leider seien diese Alternativen bisher sowohl bei den Mitarbeitern als auch bei den Unternehmen wenig bekannt.

Um hier Abhilfe zu schaffen, hat Christina Kock das "Job Finder System" entwickelt, das sie jetzt einem fachkundigen Publikum aus den Bereichen Karriere, Personal und Persönlichkeitsentwicklung vorgestellt hat. Das "Job Finder System" soll Outplacement-Beratung erschwinglich machen und das Thema berufliche Neupositionierung "demokratisieren". "Ich möchte, dass auch die Mitarbeiter des Mittelbaus von professioneller Expertise profitieren können und Outplacement von seinem elitären Sockel holen", beschreibt sie die Motive, die sie zu der aufwändigen Entwicklung des "Job Finder System" veranlasst haben.

Als E-Learning-Angebot konzipiert vermittelt der 12-teilige Kurs alle wesentlichen Inhalte einer professionellen Beratung. Angereicht mit Checklisten, Arbeitshilfen, Mustern, Beispielen und nützlichen Formularen bietet das "Job Finder System" in vier Modulen mit je drei Kapiteln alles, was ein professioneller Outplacement-Berater ebenfalls zu bieten hat. "Die zukünftigen Bewerber können ihre eigene Erfolgsbilanz entwickeln und in praxiserprobte Bewerbungsunterlagen übertragen. Sie lernen alles über den Bewerbungsprozess, den Arbeitsmarkt und die perfekte Selbstinszenierung - vom Profilfoto bis zum Bewerbungsgespräch. Wer das Programm absolviert, hat eine perfekte Anleitung für eine selbständige Neupositionierung am Arbeitsmarkt bekommen und kann mit Stolz und Selbstwert in die Bewerbungsphase gehen. Und das alles zu erschwinglichen Preisen, sowohl für den Selbstzahler als auch für Unternehmen", lautet Kocks Versprechen.

Denn das "Job Finder System" kann nicht nur von Einzelpersonen erworben werden, sondern auch von Unternehmen für Mitarbeiter, von denen sie sich trennen wollen oder müssen. "So leisten sie einen Beitrag für die gesunde berufliche Zukunft ihrer Noch-Mitarbeiter und beweisen, dass sie auch in dieser Veränderungsphase noch Verantwortung übernehmen", wirbt Kock nicht nur für ihr Produkt, sondern insgesamt für ein faires und professionelles Trennungsmanagement, das dem Beitrag der Mitarbeiter für ihr altes Unternehmen gerecht wird. Es sei kein Problem, dass man sich trenne, das gehöre zum beruflichen Alltag und zum Berufsleben dazu, die Frage sei aber, wie man sich trenne. Hier sei Anstand gefragt und Unterstützung, möglich auch als Hilfe zur Selbsthilfe, so Kock abschließend.

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