Folge des War for Talents - Gestiegene Ansprüche von Bewerbern und Nachwuchstalenten

Ein Wandel im Arbeitsmarkt
(Beitrag von Michael Freund, SAPHIR Deutschland GmbH)

Der War for Talents ist einer seit Jahren in den Medien und Expertenkreisen vielseitig diskutiertes Thema. Jedoch verändert sich in den vergangenen beiden Jahren die Richtungsstellung der Diskussionen. Der War for Talents ist kein Zukunftsthema mehr, sondern zeigt seine ersten Auswirkungen. Auffällig geworden ist dies insbesondere in der zu Ende gehenden Finanzkrise. Derzeit gelten rund 36 % aller in Deutschland ausgeschriebenen Vakanzen als schwer besetzbar. 4 % gar als überhaupt nicht besetzbar, da kaum oder keine Bewerber hierfür auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Das besondere in dieser Situation ist, dass auch 2008 und 2009, also in den durch die Finanzkrise am meisten beeinflussten Jahren, dieser Trend angestiegen ist. Die Finanzkrise der letzten Jahre, war die erste, welche im Akademiker-Bereich nicht zu einem Anstieg an Arbeitssuchenden auf dem Arbeitsmarkt gefunden hat. Der Markt hat sich gedreht. Es handelt sich nicht mehr um einen Markt, welcher durch Anbieter geprägt ist, sondern durch die Nachfrager, also die Bewerber. Dieser Situation werden sich nun immer mehr Bewerber bewusst, welche daraus resultierend nach marktwirtschaftlichen Regelungen von Angebot und Nachfrage anfangen, den Arbeitgebern ihre Bedingungen zu diktieren.

Die Gründe für diese Situation sind bekannt und lassen sich einfach zusammen fassen: Seit diesem Jahr sinkt das Angebot an Erwerbstätigen in Deutschland. Die Globalisierung zwingt Unternehmen zu Innovationen, wofür sehr gut qualifizierte Arbeitskräfte benötigt werden. Dies in einer Situation wo nun durch den demographischen Wandel bedingt weniger junge Menschen auf den Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen als ausscheiden und in denen in Deutschland immer noch nur rund 20 % eines Jahrganges einen Hochschulabschluss erlangen und damit 15 % weniger als im OECD-Mittel. Die Nachfrage steigt, das Angebot sinkt und demnach steigen Preise und die Aufwendungen, welche Unternehmen leisten müssen, um qualifizierte Bewerber für sich zu gewinnen.

Dass Unternehmen diesen Trend erkannt haben zeigen aktuelle Studien wie die FAZ HR-Trends, wo Nachwuchsgewinnung, Qualifikation und Mitarbeiterbindung als die top-priorisierten Herausforderungen des HR-Managements angesehen werden. Im Rahmen dessen steigen auch die Anstrengungen im Bereich des Employer Brandings. Das Marketing auch nach klassischem Muster hält Einzug in die Personalabteilungen. Es beginnt ein Wandel, das Produkt Arbeitsplatz zu professionalisieren und mit einem entsprechenden Marketing und Kommunikationsansatz zu versehen. Dies zeichnet sich insbesondere durch eine beginnende Zielgruppendefinition und zielgruppengerechte Ansprache aus. Dass dies notwendig ist zeigt einer der wichtigsten Trends und bedeutendsten Folgen im Verhältnis Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt. Die Aktivität auf diesem Markt beginnt sich zu verlagern und mehr und mehr durch die suchenden Unternehmen getragen zu werden. Die Bewerber werden passiver. Dieser Trend wird nun durch Untersuchungen belegt. Derzeit geben 40% befragter Bewerber an, dass Sie es bevorzugen, von Unternehmen direkt angesprochen zu werden, als sich aktiv auf eine Stellenausschreibung hin zu bewerben. Im Jahr 2006 waren dies noch 33%. Dies führt zur Situation, dass die Quote der Positionen, welche durch klassische Stellenausschreibungen besetzt werden, deutlich zurückgehen wird. Unternehmen müssen hier neue Möglichkeiten definieren, um aktiv auf Bewerber zu zugehen. Und wie bei jedem Produkt, welches qualitativ hochwertig sein soll, muss auch hier die aktive Kommunikations- und Marketingstrategie entsprechend angepasst sein. Bewerber legen mehr Wert auf Unternehmen mit gutem Ruf und guten Arbeitsbedingungen. Der Weg der Ansprache und die Qualität der Kommunikation sind hier erste wichtige Anhaltspunkte für Bewerber.

Durch die modernen Medien und die nun überwiegend digital ablaufenden Bewerbungsverfahren führten Unternehmen meist recht starr gehandhabte Bewerbungsformulare ein. Hier wird es zukünftig notwendig sein, Bewerbern unterschiedliche Alternativen in der Bewerbungsform anzubieten, um die Anzahl dieser zu erhöhen. Ebenfalls durch eine aktuelle Bewerberbefragung wurde deutlich, dass sich bei Formularbewerbungen etwas mehr als 6% der Bewerber zusätzlich noch auf anderen Wegen bewerben würden und in etwa die gleich Anzahl an Bewerbern sogar gänzlich auf eine Kontaktaufnahme mit dem Unternehmen verzichten würden. Unternehmen laufen also Gefahr, bis zu 12 % der Bewerber zu verlieren oder unnötige Dopplungen und somit Mehraufwendungen im Bewerbermanagement zu haben.

Wenn ein Arbeitgeber nun seine Employer-Branding-Strategie zielgruppengerecht aufgestellt hat, aktiver in seinen Rekrutierungsmaßnahmen und flexibler in den Bewerbungswegen geworden ist, steht eine weitere Herausforderung ins Haus: den Bewerber endgültig von sich überzeugen. Bewerbungsgespräche wandeln sich viel mehr dahingehend, dass sich die Bewerber die Unternehmen in diesem Rahmen anschauen und auch erst danach entscheiden, ob Sie final bei diesem oder jenem Arbeitgeber arbeiten möchten. Die Gesprächsführung und Darstellung der Unternehmen muss professionalisiert und erweitert werden, beispielsweise durch Werksführungen, Gespräche mit möglichen zukünftigen Kollegen oder auch der Einladung zur Weihnachtsfeier. Aber auch die Arbeitsbedingungen innerhalb der Unternehmen rücken immer mehr in den Mittelpunkt. Mehr als 70% der jungen hoch qualifizierten Arbeitnehmer möchten zeitlich und lokal flexibel arbeiten und nicht gezwungen werden, 9 bis 17 Uhr an einem bestimmten Schreibtisch zu sitzen. 41 % aller Bewerber im Jungakademiker-Bereich träumen aber nicht nur davon, sondern erwarten, dass Ihnen das Unternehmen dieses auch wirklich anbietet. Grund ist auch hier ein Wandel in der Work-Life-Balance und ein moderner Lebensstil, in dem Arbeit und Privates immer mehr verzahnt sind und eine konkrete Trennung nicht mehr überall möglich ist. In einem solchen Umfeld erwarten gute Bewerber und die sogenannten High Potentials, dass sie Verantwortung bekommen, eigenständig arbeiten und entscheiden dürfen, Entfaltungsmöglichkeiten geboten bekommen und konkrete Möglichkeiten zur weiteren Entwicklung sowie Qualifizierung. Das Produkt Arbeitsplatz muss diesen Wünschen und Vorstellungen der jeweiligen Zielgruppe angepasst werden.

Sind nun diese Anstrengungen erfolgreich gewesen und ein neuer Mitarbeiter konnte gewonnen werden, beginnt die weitere Phase im Kampf um das jeweilige Talent. Die Mitarbeiterbindung. Rund ein Drittel aller Arbeitnehmer in Deutschland tragen sich mit dem Gedanken eines Unternehmenswechsels. Zum einen ist dies nun die Aufgabe des jeweiligen HR-Managements, diese Mitarbeiter zu binden. Zum anderen birgt es aber auch die Chance der aktiven Abwerbung dieser Arbeitskräfte, beispielsweise bei direkten Konkurrenten, auch aus dem Ausland. Die Bindung der Arbeitnehmer kann aber nicht nur durch finanzielle Anreize erfolgen. Dies ist zweifelsohne ein wichtiger Aspekt, aber nach dem Überschreiten einer unsichtbaren Grenze, welche auch bei jeder Person anders gelagert ist, sinkt die Wirkung des Geldes. In dieser Situation wirken sich attraktive Arbeitsbedingungen, freie Entfaltung, Qualifizierungsangebote etc. deutlich positiver auf die Bindung von Mitarbeitern aus als eine Gehaltserhöhung. Grundsätzlich kann aber festgehalten werden, dass Unternehmen, welche überdurchschnittliche Gehälter zahlen und überdurchschnittliche Bindungsanreize bieten bei der Rekrutierung und Bindung entsprechend auch überdurchschnittlich abschneiden.

Was kann nun am Ende dieser Überlegungen festgehalten werden? Zum einen, dass der War for Talents ein Thema der Gegenwart ist und nicht länger eines der Zukunft. Unternehmen gewinnen diesen durch eine radikale Anpassung der Arbeitgebermarke an die anvisierten Zielgruppen und durch eine Art Arbeits-Produktmanagement, also die Anpassung der Arbeitsbedingungen an die Vorstellungen und Bedürfnisse der Zielgruppe. Ergänzend sind ein aktives Talentmanagement und Qualifikationsprogramme von Nöten, um auch die Bewerberbindung ergänzend zu finanziellen Anreizen zu unterstützen. Die Geschwindigkeit und Flexibilität in Einstellungsprozessen wird ebenfalls ein entscheidender Wettbewerbsvorteil der jeweiligen Arbeitgeber sein. Denn gute und gefragte Bewerber werden im Regelfall die Qual der Wahl haben. Dies ist der fundamentale Wandel auf dem Arbeitsmarkt. Die Vorgaben diktieren nicht mehr die Unternehmen den Arbeitssuchenden, sondern umgekehrt. Zukünftig werden wir im Rahmen dessen sicherlich von Bewerbungsstrategien sprechen, welche einen neuen Fokus haben werden: Wie bewerben sich Unternehmen bei Bewerbern und High Potentials für ein Arbeitsverhältnis?

Die SCHOOL OF INTERNATIONAL BUSINESS AND ENTREPRENEURSHIP (SIBE) ist die internationale Business School der Steinbeis-Hochschule Berlin (SHB) mit Sitz in Herrenberg. Sie wird geleitet von Prof. Dr. Werner G. Faix, der die SIBE gegründet hat. Die SIBE steht für erfolgreichen Wissenstransfer und systematischen Kompetenz-Aufbau zwischen Wissenschaft und Wirtschaft. Sie ist fokussiert auf Unternehmen, Organisationen und öffentliche Verwaltungen und auf kompetente, unternehmerisch global denkende und handelnde High Potentials.

Wir sorgen mit unseren Innovations-Projekten und unseren High Potentials bei unseren Partner-Unternehmen für Wachstum und Globalisierung - und für kompetente Führungs- und Nachwuchsführungskräfte. Wir verpflichten uns dem Erfolg unserer Partner-Unternehmen und damit dem Erfolg unserer Teilnehmer. Ihr Erfolg ist unser Erfolg!

Mit MBA-Programmen seit 1994, mit derzeit über 550 Studierenden, über 1200 erfolgreichen Absolventen und mit über 350 Partner-Unternehmen ist die SIBE Ihr kompetenter Partner für Wachstum und Globalisierung durch handlungskompetente High Potentials.
School of International Business and Entrepreneurship (SIBE)
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Kalkofenstr. 53
71083
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http://steinbeis-sibe.de

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(Beitrag von Michael Freund, SAPHIR Deutschland GmbH)

Der War for Talents ist einer seit Jahren in den Medien und Expertenkreisen vielseitig diskutiertes Thema. Jedoch verändert sich in den vergangenen beiden Jahren die Richtungsstellung der Diskussionen. Der War for Talents ist kein Zukunftsthema mehr, sondern zeigt seine ersten Auswirkungen. Auffällig geworden ist dies insbesondere in der zu Ende gehenden Finanzkrise. Derzeit gelten rund 36 % aller in Deutschland ausgeschriebenen Vakanzen als schwer besetzbar. 4 % gar als überhaupt nicht besetzbar, da kaum oder keine Bewerber hierfür auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Das besondere in dieser Situation ist, dass auch 2008 und 2009, also in den durch die Finanzkrise am meisten beeinflussten Jahren, dieser Trend angestiegen ist. Die Finanzkrise der letzten Jahre, war die erste, welche im Akademiker-Bereich nicht zu einem Anstieg an Arbeitssuchenden auf dem Arbeitsmarkt gefunden hat. Der Markt hat sich gedreht. Es handelt sich nicht mehr um einen Markt, welcher durch Anbieter geprägt ist, sondern durch die Nachfrager, also die Bewerber. Dieser Situation werden sich nun immer mehr Bewerber bewusst, welche daraus resultierend nach marktwirtschaftlichen Regelungen von Angebot und Nachfrage anfangen, den Arbeitgebern ihre Bedingungen zu diktieren.

Die Gründe für diese Situation sind bekannt und lassen sich einfach zusammen fassen: Seit diesem Jahr sinkt das Angebot an Erwerbstätigen in Deutschland. Die Globalisierung zwingt Unternehmen zu Innovationen, wofür sehr gut qualifizierte Arbeitskräfte benötigt werden. Dies in einer Situation wo nun durch den demographischen Wandel bedingt weniger junge Menschen auf den Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen als ausscheiden und in denen in Deutschland immer noch nur rund 20 % eines Jahrganges einen Hochschulabschluss erlangen und damit 15 % weniger als im OECD-Mittel. Die Nachfrage steigt, das Angebot sinkt und demnach steigen Preise und die Aufwendungen, welche Unternehmen leisten müssen, um qualifizierte Bewerber für sich zu gewinnen.

Dass Unternehmen diesen Trend erkannt haben zeigen aktuelle Studien wie die FAZ HR-Trends, wo Nachwuchsgewinnung, Qualifikation und Mitarbeiterbindung als die top-priorisierten Herausforderungen des HR-Managements angesehen werden. Im Rahmen dessen steigen auch die Anstrengungen im Bereich des Employer Brandings. Das Marketing auch nach klassischem Muster hält Einzug in die Personalabteilungen. Es beginnt ein Wandel, das Produkt Arbeitsplatz zu professionalisieren und mit einem entsprechenden Marketing und Kommunikationsansatz zu versehen. Dies zeichnet sich insbesondere durch eine beginnende Zielgruppendefinition und zielgruppengerechte Ansprache aus. Dass dies notwendig ist zeigt einer der wichtigsten Trends und bedeutendsten Folgen im Verhältnis Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt. Die Aktivität auf diesem Markt beginnt sich zu verlagern und mehr und mehr durch die suchenden Unternehmen getragen zu werden. Die Bewerber werden passiver. Dieser Trend wird nun durch Untersuchungen belegt. Derzeit geben 40% befragter Bewerber an, dass Sie es bevorzugen, von Unternehmen direkt angesprochen zu werden, als sich aktiv auf eine Stellenausschreibung hin zu bewerben. Im Jahr 2006 waren dies noch 33%. Dies führt zur Situation, dass die Quote der Positionen, welche durch klassische Stellenausschreibungen besetzt werden, deutlich zurückgehen wird. Unternehmen müssen hier neue Möglichkeiten definieren, um aktiv auf Bewerber zu zugehen. Und wie bei jedem Produkt, welches qualitativ hochwertig sein soll, muss auch hier die aktive Kommunikations- und Marketingstrategie entsprechend angepasst sein. Bewerber legen mehr Wert auf Unternehmen mit gutem Ruf und guten Arbeitsbedingungen. Der Weg der Ansprache und die Qualität der Kommunikation sind hier erste wichtige Anhaltspunkte für Bewerber.

Durch die modernen Medien und die nun überwiegend digital ablaufenden Bewerbungsverfahren führten Unternehmen meist recht starr gehandhabte Bewerbungsformulare ein. Hier wird es zukünftig notwendig sein, Bewerbern unterschiedliche Alternativen in der Bewerbungsform anzubieten, um die Anzahl dieser zu erhöhen. Ebenfalls durch eine aktuelle Bewerberbefragung wurde deutlich, dass sich bei Formularbewerbungen etwas mehr als 6% der Bewerber zusätzlich noch auf anderen Wegen bewerben würden und in etwa die gleich Anzahl an Bewerbern sogar gänzlich auf eine Kontaktaufnahme mit dem Unternehmen verzichten würden. Unternehmen laufen also Gefahr, bis zu 12 % der Bewerber zu verlieren oder unnötige Dopplungen und somit Mehraufwendungen im Bewerbermanagement zu haben.

Wenn ein Arbeitgeber nun seine Employer-Branding-Strategie zielgruppengerecht aufgestellt hat, aktiver in seinen Rekrutierungsmaßnahmen und flexibler in den Bewerbungswegen geworden ist, steht eine weitere Herausforderung ins Haus: den Bewerber endgültig von sich überzeugen. Bewerbungsgespräche wandeln sich viel mehr dahingehend, dass sich die Bewerber die Unternehmen in diesem Rahmen anschauen und auch erst danach entscheiden, ob Sie final bei diesem oder jenem Arbeitgeber arbeiten möchten. Die Gesprächsführung und Darstellung der Unternehmen muss professionalisiert und erweitert werden, beispielsweise durch Werksführungen, Gespräche mit möglichen zukünftigen Kollegen oder auch der Einladung zur Weihnachtsfeier. Aber auch die Arbeitsbedingungen innerhalb der Unternehmen rücken immer mehr in den Mittelpunkt. Mehr als 70% der jungen hoch qualifizierten Arbeitnehmer möchten zeitlich und lokal flexibel arbeiten und nicht gezwungen werden, 9 bis 17 Uhr an einem bestimmten Schreibtisch zu sitzen. 41 % aller Bewerber im Jungakademiker-Bereich träumen aber nicht nur davon, sondern erwarten, dass Ihnen das Unternehmen dieses auch wirklich anbietet. Grund ist auch hier ein Wandel in der Work-Life-Balance und ein moderner Lebensstil, in dem Arbeit und Privates immer mehr verzahnt sind und eine konkrete Trennung nicht mehr überall möglich ist. In einem solchen Umfeld erwarten gute Bewerber und die sogenannten High Potentials, dass sie Verantwortung bekommen, eigenständig arbeiten und entscheiden dürfen, Entfaltungsmöglichkeiten geboten bekommen und konkrete Möglichkeiten zur weiteren Entwicklung sowie Qualifizierung. Das Produkt Arbeitsplatz muss diesen Wünschen und Vorstellungen der jeweiligen Zielgruppe angepasst werden.

Sind nun diese Anstrengungen erfolgreich gewesen und ein neuer Mitarbeiter konnte gewonnen werden, beginnt die weitere Phase im Kampf um das jeweilige Talent. Die Mitarbeiterbindung. Rund ein Drittel aller Arbeitnehmer in Deutschland tragen sich mit dem Gedanken eines Unternehmenswechsels. Zum einen ist dies nun die Aufgabe des jeweiligen HR-Managements, diese Mitarbeiter zu binden. Zum anderen birgt es aber auch die Chance der aktiven Abwerbung dieser Arbeitskräfte, beispielsweise bei direkten Konkurrenten, auch aus dem Ausland. Die Bindung der Arbeitnehmer kann aber nicht nur durch finanzielle Anreize erfolgen. Dies ist zweifelsohne ein wichtiger Aspekt, aber nach dem Überschreiten einer unsichtbaren Grenze, welche auch bei jeder Person anders gelagert ist, sinkt die Wirkung des Geldes. In dieser Situation wirken sich attraktive Arbeitsbedingungen, freie Entfaltung, Qualifizierungsangebote etc. deutlich positiver auf die Bindung von Mitarbeitern aus als eine Gehaltserhöhung. Grundsätzlich kann aber festgehalten werden, dass Unternehmen, welche überdurchschnittliche Gehälter zahlen und überdurchschnittliche Bindungsanreize bieten bei der Rekrutierung und Bindung entsprechend auch überdurchschnittlich abschneiden.

Was kann nun am Ende dieser Überlegungen festgehalten werden? Zum einen, dass der War for Talents ein Thema der Gegenwart ist und nicht länger eines der Zukunft. Unternehmen gewinnen diesen durch eine radikale Anpassung der Arbeitgebermarke an die anvisierten Zielgruppen und durch eine Art Arbeits-Produktmanagement, also die Anpassung der Arbeitsbedingungen an die Vorstellungen und Bedürfnisse der Zielgruppe. Ergänzend sind ein aktives Talentmanagement und Qualifikationsprogramme von Nöten, um auch die Bewerberbindung ergänzend zu finanziellen Anreizen zu unterstützen. Die Geschwindigkeit und Flexibilität in Einstellungsprozessen wird ebenfalls ein entscheidender Wettbewerbsvorteil der jeweiligen Arbeitgeber sein. Denn gute und gefragte Bewerber werden im Regelfall die Qual der Wahl haben. Dies ist der fundamentale Wandel auf dem Arbeitsmarkt. Die Vorgaben diktieren nicht mehr die Unternehmen den Arbeitssuchenden, sondern umgekehrt. Zukünftig werden wir im Rahmen dessen sicherlich von Bewerbungsstrategien sprechen, welche einen neuen Fokus haben werden: Wie bewerben sich Unternehmen bei Bewerbern und High Potentials für ein Arbeitsverhältnis?

Die SCHOOL OF INTERNATIONAL BUSINESS AND ENTREPRENEURSHIP (SIBE) ist die internationale Business School der Steinbeis-Hochschule Berlin (SHB) mit Sitz in Herrenberg. Sie wird geleitet von Prof. Dr. Werner G. Faix, der die SIBE gegründet hat. Die SIBE steht für erfolgreichen Wissenstransfer und systematischen Kompetenz-Aufbau zwischen Wissenschaft und Wirtschaft. Sie ist fokussiert auf Unternehmen, Organisationen und öffentliche Verwaltungen und auf kompetente, unternehmerisch global denkende und handelnde High Potentials.

Wir sorgen mit unseren Innovations-Projekten und unseren High Potentials bei unseren Partner-Unternehmen für Wachstum und Globalisierung - und für kompetente Führungs- und Nachwuchsführungskräfte. Wir verpflichten uns dem Erfolg unserer Partner-Unternehmen und damit dem Erfolg unserer Teilnehmer. Ihr Erfolg ist unser Erfolg!

Mit MBA-Programmen seit 1994, mit derzeit über 550 Studierenden, über 1200 erfolgreichen Absolventen und mit über 350 Partner-Unternehmen ist die SIBE Ihr kompetenter Partner für Wachstum und Globalisierung durch handlungskompetente High Potentials.
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