Wie können Sie heutzutage Arbeitnehmerbedürfnisse erkennen

Fachkräftemangel ist ein Thema das alle betrifft aber nur wenige aktiv und nachhaltig anpacken. Gerade die Bedürfnisse der jungen Generation von Fachkräften werden an vielen Stellen unterschätzt.

Die Befriedigung von Bedürfnissen liegt in der Natur von uns Menschen. Sie bringen uns dazu zu machen, was wir machen. Genau so wie wir Menschen uns unterscheiden, unterscheiden sich auch unsere Bedürfnisse. Besonders in der Arbeitswelt ist es wichtig, sich auf diese Unterschiede ein zu stellen. Die Bedürfnisse der Generation Babyboomer sehen anders aus als die der Generation X. Nun betritt die Generation Y die Arbeitswelt und bringt neuen Schwung mit sich. Auch die Bedürfnisse haben sich geändert.

Betrachtet man den Demographischen Wandel in Deutschland, wird einen relativ schnell deutlich, dass unsere Gesellschaft altert und das rapide. Experten sind der Meinung, dass bis 2025 mehr als sechs Millionen Fachkräfte auf dem deutschen Arbeitsmarkt fehlen werden. Wesentlich mehr Fachkräfte der Babyboomer Generation werden in den nächsten Jahren in den verdienten Ruhestand gehen als junge Fachkräfte der Generation Y nachrücken werden. Die Folge für die Wirtschaft und deren Unternehmen ist, dass viele Branchen mit einem gravierenden Fachkräftemangel umgehen müssen. Bereits heute leiden einige Branchen schon deutlich unter dem Fachkräftemangel. Zu diesen Branchen gehören zum Beispiel die IT-Branche, die Pflegebranche oder die Hotel- und Gastronomiebranche. Vakante Stellen werden in diesen Branchen nur sehr schwer neu besetzt.

Um sich als Unternehmen auf den Fachkräftemangel vorzubereiten, bietet die eigene Arbeitgebermarke die besten Chancen. Nicht nur die Bindung von vorhandenen Fachkräften auch die Beschaffung von neuen Fachkräften wird dadurch verbessert. Employer Branding (http://www.inifa.de/fachkraeftemangel) , wie die Arbeitgebermarke auch genannt wird, verfolgt das Ziel, das Unternehmen positiv auf dem Arbeitsmarkt zu präsentieren und auch zu positionieren. Die Abhebung von Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt ist der springende Punkt bei dieser Sache.

Es gibt Maßnahmen, die Unternehmen einführen können, um den Auf- und Ausbau der eigenen Arbeitgebermarke zu verbessern. Zu diesen Maßnahmen gehört zum Beispiel ein betriebliches Gesundheitsmanagement, eine betriebliche Altersvorsorge oder eine betriebliche Unfallversicherung (http://www.inifa.de/betriebliche-unfallversicherung) . Aber auch die Bemühung um die Befriedigung der Bedürfnisse der Fachkräfte führt dazu, dass die Arbeitgebermarke verbessert wird.

Neben einer entsprechenden Entlohnung für die erbrachte Arbeit steht bei vielen Fachkräften der Generation Y die Karrieremöglichkeiten, die Weiterbildungsmöglichkeiten bzw. Herausforderende Arbeit und die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Freizeit (auch Work-Life-Balnce genannt) an vorderster Stelle bei den beruflichen Bedürfnissen. Solche Möglichkeiten kann ein Unternehmen seinen jungen Fachkräften durch aus bieten. Gerade in Bezug auf die Work-Life-Balance (http://www.inifa.de/work-life-balance) lassen sich Punkte direkt in der Unternehmenskultur verankern.

Laut Alois Messing, Projektleiter INIFA - Initiative Fachkräfte, sind gerade Unternehmen aus dem Mittelstand gefragt, wenn es um das Thema Arbeitgebermarke bzw. Employer Branding geht. Großunternehmen und Konzerne haben die Möglichkeit mit großen Budgets für Recruitingmaßnahmen oder großangelegte Personalmarketingmaßnahmen sich auf den Fachkräftemangel vorzubereiten. Gerade diese Möglichkeit stehen besonders mittelständische Unternehmen sehr oft nicht zur Verfügung.

Wichtig bei der Umsetzung von Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitgebermarke und der Befriedigung der Bedürfnisse von jungen Fachkräften ist, dass dies auch nach außen kommuniziert wird. Wie sonst soll ein potenzieller Bewerber wissen, dass sich dieses Unternehmen um seine Fachkräfte kümmert? Eine einfache Methode dies nach außen zu kommunizieren ist die eigene Karriere-Homepage. Oft findet man an dieser Stelle eine reine Auflistung von vakanten Stellen und eventuell noch eine Beschreibung der Tätigkeit. Aber über Benefits liest man an dieser Stelle nur sehr selten etwas.
INIFA Initiative Fachkräfte berät Unternehmen, Städte, Wirtschaftsregionen und Verbände mit dem Ziel der Fachkräftebindung und Fachkräftegewinnung. INIFA basiert auf einer interdisziplinär konzipierten, ganzheitlichen Strategie zur optimalen Gestaltung der relevanten Voraussetzungen und der Organisation mit individuellen Lösungen.

INIFA betrachtet den Fachkräftemangel aus vier Perspektiven: Arbeitgeber, Fachkräfte, Markt/Region und Prozesse des Personalmanagements. Jede Perspektive hat ihre eigenen Erfolgsfaktoren, insbesondere 1: Attraktivität und Eignung der finanziellen/materiellen Angebote des Arbeitgebers, 2: Persönliche Bedürfnisse der bestehenden und potenziellen Arbeitskräfte, 3: Effizienz der Organisation und der Prozesse, 4: Image der Produkte/ Dienstleistungen, 5: Handeln der Marktteilnehmer, 6: Transparenz, Attraktivität und Bekanntheit der Region.

Das Kompetenzteam der INIFA steht in jeder Phase eines Projektes zur Verfügung. Beginnend von der strategischen Ausrichtung mit der Zielfestlegung und Konzeption bis zur erfolgreichen Umsetzung der Lösungen für die relevanten Erfolgsfaktoren: beratend, ausarbeitend, moderierend und unterstützend. Mit einem effizienten (Multi-) Projektmanagement.
INIFA - Initiative Fachkräfte
Alois Messing
Vor dem Delltor 9
46459 Rees
info@inifa.de
021154244290
http://www.inifa.de

Fachkräftemangel ist ein Thema das alle betrifft aber nur wenige aktiv und nachhaltig anpacken. Gerade die Bedürfnisse der jungen Generation von Fachkräften werden an vielen Stellen unterschätzt.

Die Befriedigung von Bedürfnissen liegt in der Natur von uns Menschen. Sie bringen uns dazu zu machen, was wir machen. Genau so wie wir Menschen uns unterscheiden, unterscheiden sich auch unsere Bedürfnisse. Besonders in der Arbeitswelt ist es wichtig, sich auf diese Unterschiede ein zu stellen. Die Bedürfnisse der Generation Babyboomer sehen anders aus als die der Generation X. Nun betritt die Generation Y die Arbeitswelt und bringt neuen Schwung mit sich. Auch die Bedürfnisse haben sich geändert.

Betrachtet man den Demographischen Wandel in Deutschland, wird einen relativ schnell deutlich, dass unsere Gesellschaft altert und das rapide. Experten sind der Meinung, dass bis 2025 mehr als sechs Millionen Fachkräfte auf dem deutschen Arbeitsmarkt fehlen werden. Wesentlich mehr Fachkräfte der Babyboomer Generation werden in den nächsten Jahren in den verdienten Ruhestand gehen als junge Fachkräfte der Generation Y nachrücken werden. Die Folge für die Wirtschaft und deren Unternehmen ist, dass viele Branchen mit einem gravierenden Fachkräftemangel umgehen müssen. Bereits heute leiden einige Branchen schon deutlich unter dem Fachkräftemangel. Zu diesen Branchen gehören zum Beispiel die IT-Branche, die Pflegebranche oder die Hotel- und Gastronomiebranche. Vakante Stellen werden in diesen Branchen nur sehr schwer neu besetzt.

Um sich als Unternehmen auf den Fachkräftemangel vorzubereiten, bietet die eigene Arbeitgebermarke die besten Chancen. Nicht nur die Bindung von vorhandenen Fachkräften auch die Beschaffung von neuen Fachkräften wird dadurch verbessert. Employer Branding (http://www.inifa.de/fachkraeftemangel) , wie die Arbeitgebermarke auch genannt wird, verfolgt das Ziel, das Unternehmen positiv auf dem Arbeitsmarkt zu präsentieren und auch zu positionieren. Die Abhebung von Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt ist der springende Punkt bei dieser Sache.

Es gibt Maßnahmen, die Unternehmen einführen können, um den Auf- und Ausbau der eigenen Arbeitgebermarke zu verbessern. Zu diesen Maßnahmen gehört zum Beispiel ein betriebliches Gesundheitsmanagement, eine betriebliche Altersvorsorge oder eine betriebliche Unfallversicherung (http://www.inifa.de/betriebliche-unfallversicherung) . Aber auch die Bemühung um die Befriedigung der Bedürfnisse der Fachkräfte führt dazu, dass die Arbeitgebermarke verbessert wird.

Neben einer entsprechenden Entlohnung für die erbrachte Arbeit steht bei vielen Fachkräften der Generation Y die Karrieremöglichkeiten, die Weiterbildungsmöglichkeiten bzw. Herausforderende Arbeit und die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Freizeit (auch Work-Life-Balnce genannt) an vorderster Stelle bei den beruflichen Bedürfnissen. Solche Möglichkeiten kann ein Unternehmen seinen jungen Fachkräften durch aus bieten. Gerade in Bezug auf die Work-Life-Balance (http://www.inifa.de/work-life-balance) lassen sich Punkte direkt in der Unternehmenskultur verankern.

Laut Alois Messing, Projektleiter INIFA - Initiative Fachkräfte, sind gerade Unternehmen aus dem Mittelstand gefragt, wenn es um das Thema Arbeitgebermarke bzw. Employer Branding geht. Großunternehmen und Konzerne haben die Möglichkeit mit großen Budgets für Recruitingmaßnahmen oder großangelegte Personalmarketingmaßnahmen sich auf den Fachkräftemangel vorzubereiten. Gerade diese Möglichkeit stehen besonders mittelständische Unternehmen sehr oft nicht zur Verfügung.

Wichtig bei der Umsetzung von Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitgebermarke und der Befriedigung der Bedürfnisse von jungen Fachkräften ist, dass dies auch nach außen kommuniziert wird. Wie sonst soll ein potenzieller Bewerber wissen, dass sich dieses Unternehmen um seine Fachkräfte kümmert? Eine einfache Methode dies nach außen zu kommunizieren ist die eigene Karriere-Homepage. Oft findet man an dieser Stelle eine reine Auflistung von vakanten Stellen und eventuell noch eine Beschreibung der Tätigkeit. Aber über Benefits liest man an dieser Stelle nur sehr selten etwas.
INIFA Initiative Fachkräfte berät Unternehmen, Städte, Wirtschaftsregionen und Verbände mit dem Ziel der Fachkräftebindung und Fachkräftegewinnung. INIFA basiert auf einer interdisziplinär konzipierten, ganzheitlichen Strategie zur optimalen Gestaltung der relevanten Voraussetzungen und der Organisation mit individuellen Lösungen.

INIFA betrachtet den Fachkräftemangel aus vier Perspektiven: Arbeitgeber, Fachkräfte, Markt/Region und Prozesse des Personalmanagements. Jede Perspektive hat ihre eigenen Erfolgsfaktoren, insbesondere 1: Attraktivität und Eignung der finanziellen/materiellen Angebote des Arbeitgebers, 2: Persönliche Bedürfnisse der bestehenden und potenziellen Arbeitskräfte, 3: Effizienz der Organisation und der Prozesse, 4: Image der Produkte/ Dienstleistungen, 5: Handeln der Marktteilnehmer, 6: Transparenz, Attraktivität und Bekanntheit der Region.

Das Kompetenzteam der INIFA steht in jeder Phase eines Projektes zur Verfügung. Beginnend von der strategischen Ausrichtung mit der Zielfestlegung und Konzeption bis zur erfolgreichen Umsetzung der Lösungen für die relevanten Erfolgsfaktoren: beratend, ausarbeitend, moderierend und unterstützend. Mit einem effizienten (Multi-) Projektmanagement.
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Vor dem Delltor 9
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