Was Mitarbeiter wirklich motiviert

Vier unerwartete Fakten

Führungskräfte stehen vor der kontinuierlichen Herausforderung, ihre Mannschaft zu motivieren und die Identifikation des Teams mit seinen Aufgaben zu stärken. Die Frage, wie man Mitarbeiter zu Topleistungen animiert, ist im Unternehmensalltag zentral - und doch gibt es einige, zum Teil nur wenig bekannte Fakten rund um das Thema Mitarbeitermotivation.

"In unserem Beratungsalltag erleben wir immer wieder Führungskräfte, die ihre Leute besonders gut und nachhaltig motivieren können. Diese Teams sind in der Regel kreativer, produktiver und einsatzfreudiger", beschreibt Goran Bari?, Senior Managing Director bei der PageGroup Deutschland, die Erfahrungen der Personalberater. In manchen Fällen ist dieses positive Ergebnis die Leistung einzelner herausragender Führungskräfte. Bei erfolgreichen Unternehmen ist die wertschätzende Mitarbeiterführung allerdings ein fester Bestandteil der Firmenkultur. "Dabei spielen finanzielle Anreize eine eher untergeordnete Rolle", weiß Bari?. "Tatsächlich bringen Mitarbeiter und Teams aus anderen Gründen richtig gute Leistungen."

Vier unerwartete Fakten zur Motivation:
1. Man kann Mitarbeiter nicht motivieren: Oberflächliche Maßnahmen zur Mitarbeitermotivation wie Incentives oder finanzielle Anreize haben nur eine kurze Halbwertszeit: wahre Motivation kommt von innen. Erfolgreiche Führungskräfte unterstützen ihre Teams dabei, aus sich selbst heraus einen starken Antrieb zu entwickeln. Diese Motivation wird etwa dadurch gestärkt, dass Mitarbeiter die Möglichkeit haben, sich zu entwickeln, aktiv an der Gestaltung der Unternehmensziele mitzuarbeiten und ihre individuellen Stärken zur Problemlösung einzubringen.

2. Zu viel Motivation stumpft ab: Ob Lob, Boni oder Incentives, wenn eine Aktion zur Motivation die nächste jagt, gehen die Mitarbeiter in die Konsumentenrolle. Ständige Impulse führen zu der Annahme, dass es Aufgabe des Unternehmens ist, seine Mitarbeiter zu motivieren, damit sie Leistung bringen. Das hat zur Folge, dass die Mitarbeiter immer inaktiver werden und nur noch reagieren. Maßnahmen zur Motivation ersetzen kein wertschätzendes Arbeitsumfeld, in dem sich die Menschen wohlfühlen und Eigeninitiative entwickeln.

3. Weniger Kontrolle führt zu besseren Arbeitsergebnissen: Führungskräfte, die Vertrauen in ihre Mitarbeiter setzen und Verantwortung übertragen, fordern und fördern sie damit. Denn positive Erwartungen eines Vorgesetzten haben einen positiven Einfluss auf die Leistungen des Mitarbeiters. Daher sollten Chefs ihre Mitarbeiter machen lassen, statt zu viel zu kontrollieren. Je größer die Freiheit der Beschäftigten und je höher der damit verbundene Anspruch an die Mitarbeiter, desto besser werden die Stimmung im Büro und die Arbeitsergebnisse.

4. Lob kann fehl am Platz sein: Lob sollte sparsam dosiert sein, sonst verliert es seine Wirkung. Wer zu viel lobt, riskiert einen Gewöhnungseffekt. Erfolgreiche Führungskräfte überlegen sich daher ganz genau, welchen Mitarbeiter sie für welche Leistung loben. Sie geben ein rasches, wertschätzendes Feedback, das sich auf eine konkrete Leistung bezieht. Denn je genauer die Rückmeldung ist, desto mehr fühlen sich die Mitarbeiter wertgeschätzt.

Zum Unternehmen Michael Page International (Deutschland) GmbH
Michael Page ist eine Marke der PageGroup. Das britische Mutterunternehmen Michael Page International plc. wurde 1976 in London gegründet und agiert seit 2001 als börsennotierte Aktiengesellschaft. Die PageGroup ist in 36 Ländern mit 155 Büros vertreten. Kernkompetenz des Unternehmens ist die Personalvermittlung von Fach- und Führungskräften. Der Hauptsitz in Deutschland ist Düsseldorf. In Deutschland ist die PageGroup mit den drei Marken Michael Page, Page Personnel und Page Executive vertreten.
wbpr Public Relations (www.wbpr.de) löst Kommunikationsaufgaben für namhafte Industrie- und Dienstleistungsunternehmen, Verbände, Organisationen und die öffentliche Hand.
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Rahel Huhn
Münchener Str. 20
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Vier unerwartete Fakten

Führungskräfte stehen vor der kontinuierlichen Herausforderung, ihre Mannschaft zu motivieren und die Identifikation des Teams mit seinen Aufgaben zu stärken. Die Frage, wie man Mitarbeiter zu Topleistungen animiert, ist im Unternehmensalltag zentral - und doch gibt es einige, zum Teil nur wenig bekannte Fakten rund um das Thema Mitarbeitermotivation.

"In unserem Beratungsalltag erleben wir immer wieder Führungskräfte, die ihre Leute besonders gut und nachhaltig motivieren können. Diese Teams sind in der Regel kreativer, produktiver und einsatzfreudiger", beschreibt Goran Bari?, Senior Managing Director bei der PageGroup Deutschland, die Erfahrungen der Personalberater. In manchen Fällen ist dieses positive Ergebnis die Leistung einzelner herausragender Führungskräfte. Bei erfolgreichen Unternehmen ist die wertschätzende Mitarbeiterführung allerdings ein fester Bestandteil der Firmenkultur. "Dabei spielen finanzielle Anreize eine eher untergeordnete Rolle", weiß Bari?. "Tatsächlich bringen Mitarbeiter und Teams aus anderen Gründen richtig gute Leistungen."

Vier unerwartete Fakten zur Motivation:
1. Man kann Mitarbeiter nicht motivieren: Oberflächliche Maßnahmen zur Mitarbeitermotivation wie Incentives oder finanzielle Anreize haben nur eine kurze Halbwertszeit: wahre Motivation kommt von innen. Erfolgreiche Führungskräfte unterstützen ihre Teams dabei, aus sich selbst heraus einen starken Antrieb zu entwickeln. Diese Motivation wird etwa dadurch gestärkt, dass Mitarbeiter die Möglichkeit haben, sich zu entwickeln, aktiv an der Gestaltung der Unternehmensziele mitzuarbeiten und ihre individuellen Stärken zur Problemlösung einzubringen.

2. Zu viel Motivation stumpft ab: Ob Lob, Boni oder Incentives, wenn eine Aktion zur Motivation die nächste jagt, gehen die Mitarbeiter in die Konsumentenrolle. Ständige Impulse führen zu der Annahme, dass es Aufgabe des Unternehmens ist, seine Mitarbeiter zu motivieren, damit sie Leistung bringen. Das hat zur Folge, dass die Mitarbeiter immer inaktiver werden und nur noch reagieren. Maßnahmen zur Motivation ersetzen kein wertschätzendes Arbeitsumfeld, in dem sich die Menschen wohlfühlen und Eigeninitiative entwickeln.

3. Weniger Kontrolle führt zu besseren Arbeitsergebnissen: Führungskräfte, die Vertrauen in ihre Mitarbeiter setzen und Verantwortung übertragen, fordern und fördern sie damit. Denn positive Erwartungen eines Vorgesetzten haben einen positiven Einfluss auf die Leistungen des Mitarbeiters. Daher sollten Chefs ihre Mitarbeiter machen lassen, statt zu viel zu kontrollieren. Je größer die Freiheit der Beschäftigten und je höher der damit verbundene Anspruch an die Mitarbeiter, desto besser werden die Stimmung im Büro und die Arbeitsergebnisse.

4. Lob kann fehl am Platz sein: Lob sollte sparsam dosiert sein, sonst verliert es seine Wirkung. Wer zu viel lobt, riskiert einen Gewöhnungseffekt. Erfolgreiche Führungskräfte überlegen sich daher ganz genau, welchen Mitarbeiter sie für welche Leistung loben. Sie geben ein rasches, wertschätzendes Feedback, das sich auf eine konkrete Leistung bezieht. Denn je genauer die Rückmeldung ist, desto mehr fühlen sich die Mitarbeiter wertgeschätzt.

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