Kündigungen bei Telefonica: E-Plus Übernahme durch Telefonica könnte zum Jobkiller werden

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Ausgangslage:

Medienberichten zufolge will der Telekommunikationskonzern Telefonica bis 2018 möglicherweise annähernd 50 % aller Stellen kürzen. So berichtet Spiegel online, dass insbesondere im Kundenservice und in den Shops Jobs wegfallen und an Subunternehmen und Partner wie Drillisch ausgelagert werden sollen. Mitarbeitern sollen außerdem Abfindungen angeboten werden. Für die insgesamt 9100 Mitarbeiter in Deutschland beginnt nun wohl eine unruhige Zeit.
Droht in einem Unternehmen Personalabbau, sind die Arbeitnehmer häufig verunsichert. Immer wieder gibt es offizielle Informationen des Arbeitgebers und teilweise einander widersprechende Nachrichten aus der Gerüchteküche. Die Medien tun ihr Übriges dazu, die Lage unübersichtlich zu gestalten. Für betroffene Arbeitnehmer solcher Unternehmen gibt es ein paar Grundregeln, die unbedingt bekannt und verstanden sein müssen. Wer diese beherzigt, vermeidet zumindest die gröbsten Fehler. Ich stelle nachfolgend die Regeln dar und begründe bzw. erläutere diese.

Regel 1: Keine Panik - alle kommenden Entscheidungen müssen gut durchdacht und auf ihre Folgen hin vorab überprüft werden.

Arbeitgeber verfallen oft auf folgende Strategie: Den Arbeitnehmern werden Angebote gemacht und es wird eine kurze Frist zur Annahme gesetzt, verbunden mit einer Ankündigung negativer Folgen für die Nichtannahme. Mündlich werden von den Personalverantwortlichen dann noch alle möglichen Schreckensszenarien dargestellt, um den Arbeitnehmer zu einer umgehenden Annahme zu bringen. Gefahr für den Arbeitnehmer: Eine einmal unterzeichnete Vereinbarung kann in der Regel nicht mehr rückgängig gemacht werden. Alle einseitigen Maßnahmen des Arbeitgebers zur Änderung, bzw. Aufhebung des Arbeitsvertrages können mit guten Aussichten, notfalls auch vor Gericht angegriffen werden.

Regel 2: Sozialversicherungsrechtliche Nachteile beachten.

Bereits im Vorfeld von Umstrukturierungsmaßnahmen versuchen Unternehmen oft, Arbeitnehmer durch Abfindungsangebote zur einvernehmlichen Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses zu ermuntern. Hier wird mit Abfindungszahlungen regelmäßig nicht gegeizt. Trotzdem laufen Arbeitnehmer, die sich darauf einlassen unter vielfältigen Gesichtspunkten Gefahr, später Nachteile zu erleiden.

Solche Nachteile können sich im Bereich der Höhe der Abfindung abspielen, es können aber auch finanzielle Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld sein. Insbesondere wenn die Aufhebungsvereinbarung außergerichtlich geschlossen wird, drohen Sperrzeit und, falls die Kündigungsfrist nicht eingehalten werden, sogar ein Ruhen des Arbeitslosengeldanspruches. Solche Nachteile sind besonders deshalb ärgerlich, weil sie durch einfache Maßnahmen vermieden werden könnten. Insbesondere wenn Arbeitgeber Zeitdruck aufbauen, sollte man als Arbeitnehmer hellhörig werden. Ein ordentliches Angebot kann in Ruhe geprüft werden. Insofern verhält es sich nicht anders als beim klassischen Haustürgeschäft. Immer dann, wenn Eile und Zeitnot ins Spiel kommen, ist besondere Vorsicht geboten.

Regel 3: Sozialplan, bzw. Sozialtarifvertrag im Blick behalten.

Oft verhandelt der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber noch über einen Sozialplan oder Sozialtarifvertrag, während der Arbeitgeber schon mit einzelnen Arbeitnehmern Aufhebungsverträge schließt. Sie muss unbedingt drauf geachtet werden, dass eventuelle spätere höhere Ansprüche aus dem Sozialplan in die Vereinbarung mit aufgenommen werden und eine nachträgliche entsprechende Abgeltung erfolgt. In Sozialplänen sind nämlich oft Arbeitnehmer, die zuvor aufgrund von einvernehmlichen Beendigungen ausgeschieden sind, von der Anwendung ausgeschlossen.

Regel 4: Wichtige Nebenansprüche nicht vergessen.

Viele Arbeitnehmer konzentrieren sich bei den Verhandlungen zu aller erst auf die Höhe der Abfindung. Sehr wichtig ist aber auch das Drumherum der Vereinbarung. Wie sieht es zum Beispiel mit Urlaubsansprüchen und deren Abgeltung aus? Was ist mit Überstundenvergütung, restlichem Arbeitsentgelt, Provisionen oder ähnlichem? Wie geht es mit dem Firmenwagen weiter? Gibt es Ansprüche auf eine Betriebsrente? Sehr wichtig ist auch das Arbeitszeugnis. Hier sollte man unbedingt den genauen Inhalt des Zeugnisses vorab klären. Vorteil: Ein gutes Zeugnis kostet den Arbeitgeber kein Geld. Er wird daher in der Regel im Wege der Vereinbarung kein Problem mit dem Zeugnis Inhalt haben. Kommt man als Arbeitnehmer nach Abschluss der Vereinbarung mit der Bitte um ein gutes Zeugnis, sind die Karten in der Regel schlecht. Vor Gericht ist regelmäßig maximal eine Note drei erfolgreich durchsetzbar.

Regel 5: Vorsicht bei Umstrukturierungen

Immer häufiger erlebe ich es, dass zunächst keine betriebsbedingten Kündigungen ausgesprochen werden und dies auch in der Presse entsprechend verbreitet wird. Innerhalb des Unternehmens findet dann aber ein erheblicher Umbau statt. Arbeitnehmer werden in Tochtergesellschaften "überführt" oder es werden Abteilungen geschaffen, für die eigentlich gar keine Verwendung besteht. In solchen Abteilungen werden dann vor allem die Mitarbeiter "geparkt", für die es nach den Planungen des Unternehmens künftig keine Verwendungen mehr gibt.

Betroffene Arbeitnehmer sollten genau prüfen, ob sie sich auf solche Änderungsangebote des Arbeitgebers einlassen. Wenn der Arbeitgeber dies nicht im Rahmen einer Änderungsvereinbarung durchsetzen will, sondern einfach von seinem Weisungsrecht Gebrauch macht, sollte ebenfalls genau geprüft werden, ob bereits dagegen (notfalls gerichtlich) vorgegangen werden kann. Andernfalls werden oft Fakten geschaffen, die es dem Unternehmen später leichter machen, den Arbeitnehmer wirksam zu kündigen.

Regel 6: Vorsicht bei Änderungen der Arbeitsbedingungen, insbesondere des Arbeitsentgelts.

Lassen Sie sich auf keinen Fall auf einen Gehaltsverzicht oder sonstige schlechtere Arbeitsbedingungen ein. Vereinbarungen im Zusammenhang mit einer Verringerung des Gehalts haben in der Regel keine langfristige Stabilisierung des Arbeitsverhältnisses zufolge. Stattdessen kommt es dann irgendwann doch zur Kündigung und man hat Nachteile bei der Höhe der Sozialplanabfindung bzw. beim späteren Arbeitslosengeld. In der Regel werden Unternehmen kaum durch einen Gehaltsverzicht der Mitarbeiter gerettet. Wenn der Arbeitgeber eine Änderungskündigung ausspricht, ist es in der Regel sinnvoll, das Angebot unter dem Vorbehalt einer Wirksamkeit der Kündigung anzunehmen und die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht überprüfen zu lassen.

Regel 7: Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung einreichen.

Wer eine Kündigung erhält, hat insgesamt drei Wochen nach Zugang der Kündigung Zeit, die Kündigung vor dem Arbeitsgericht anzugreifen. Richtige Klage ist die Kündigungsschutzklage, also eine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht wirksam beendet wurde.

Regel 8: Kündigungsschutzklage auch bei Sozialplan sinnvoll.

Eine Kündigungsschutzklage ist auch bei Bestehen eines Sozialplans angezeigt, da zum einen die dort geregelten Abfindungen durch eine Klage meist noch erhöht werden können. Zum anderen wird ein vollstreckbarer Titel geschaffen, aus dem man gegen den Arbeitgeber vorgehen kann, beispielsweise wenn sich dieser weigert, die Abfindungen zu zahlen.

Außerdem können viele Nebenpflichten des Arbeitgebers, zum Beispiel der Inhalt des Zeugnisses, die vorübergehende Beschäftigung in einer Transfergesellschaften, Umschulungen, Dienstwagenregelungen usw., rechtsverbindlich im Rahmen des Vergleichs geregelt werden.

Regel 9: Rechtsschutz bei der Rechtsschutzversicherung auch schon bei angedrohter Kündigung.

Auch wenn noch gar keine Kündigung ausgesprochen ist, besteht in der Regel bereits bei angedrohter Kündigung ein Anspruch auf Rechtsschutz durch die Rechtsschutzversicherung. Das hat der Bundesgerichtshof bereits höchstrichterlich entscheiden müssen, weil sich die Rechtsschutzversicherung immer wieder weigern, Deckung zuzusagen.

Regel 10: Ausschlussfristen beachten.

In Arbeitsverträgen oder in einem anwendbaren Tarifvertrag findet man häufig so genannte Ausschlussfristen. Danach müssen Ansprüche innerhalb bestimmten Frist schriftlich und innerhalb einer weiteren Frist gerichtlich geltend gemacht werden. Unterbleibt dies verfallen die Ansprüche. Gerade wenn die Unternehmen zunächst bestimmte Ansprüche nicht erfüllen, sollte unbedingt zeitnah eine Prüfung auf etwaige Ausschlussfristen hin erfolgen. Andernfalls muss mit dem Wegfall der Ansprüche gerechnet werden.

17.10.2014

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com.

Spezialseite Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer: Hier können Sie prüfen, welche Erfolgsaussichten bei einer Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall bestehen und wie die Aussichten sind, mit einer Kündigungsschutzklage entweder den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern oder eine gute Abfindung zu erzielen. Sie finden Formulare für eine Kündigungsschutzklage mit Ausfüllhinweisen. Es folgt eine ausführliche Darstellung des Ablaufs des Kündigungsschutzverfahrens mit Praxistipps für das Verhalten vor dem Arbeitsgericht. Des Weiteren finden Sie ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen. Sie können zudem auf Muster für Widersprüche gegen Sperrzeitanordnungen der Bundesagentur für Arbeit und Kostenbeispiele zugreifen. Das besondere Angebot: Der Onlinecheck Ihrer Kündigung zum Preis von 50 EUR zuzüglich MwSt.

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Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Ausgangslage:

Medienberichten zufolge will der Telekommunikationskonzern Telefonica bis 2018 möglicherweise annähernd 50 % aller Stellen kürzen. So berichtet Spiegel online, dass insbesondere im Kundenservice und in den Shops Jobs wegfallen und an Subunternehmen und Partner wie Drillisch ausgelagert werden sollen. Mitarbeitern sollen außerdem Abfindungen angeboten werden. Für die insgesamt 9100 Mitarbeiter in Deutschland beginnt nun wohl eine unruhige Zeit.
Droht in einem Unternehmen Personalabbau, sind die Arbeitnehmer häufig verunsichert. Immer wieder gibt es offizielle Informationen des Arbeitgebers und teilweise einander widersprechende Nachrichten aus der Gerüchteküche. Die Medien tun ihr Übriges dazu, die Lage unübersichtlich zu gestalten. Für betroffene Arbeitnehmer solcher Unternehmen gibt es ein paar Grundregeln, die unbedingt bekannt und verstanden sein müssen. Wer diese beherzigt, vermeidet zumindest die gröbsten Fehler. Ich stelle nachfolgend die Regeln dar und begründe bzw. erläutere diese.

Regel 1: Keine Panik - alle kommenden Entscheidungen müssen gut durchdacht und auf ihre Folgen hin vorab überprüft werden.

Arbeitgeber verfallen oft auf folgende Strategie: Den Arbeitnehmern werden Angebote gemacht und es wird eine kurze Frist zur Annahme gesetzt, verbunden mit einer Ankündigung negativer Folgen für die Nichtannahme. Mündlich werden von den Personalverantwortlichen dann noch alle möglichen Schreckensszenarien dargestellt, um den Arbeitnehmer zu einer umgehenden Annahme zu bringen. Gefahr für den Arbeitnehmer: Eine einmal unterzeichnete Vereinbarung kann in der Regel nicht mehr rückgängig gemacht werden. Alle einseitigen Maßnahmen des Arbeitgebers zur Änderung, bzw. Aufhebung des Arbeitsvertrages können mit guten Aussichten, notfalls auch vor Gericht angegriffen werden.

Regel 2: Sozialversicherungsrechtliche Nachteile beachten.

Bereits im Vorfeld von Umstrukturierungsmaßnahmen versuchen Unternehmen oft, Arbeitnehmer durch Abfindungsangebote zur einvernehmlichen Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses zu ermuntern. Hier wird mit Abfindungszahlungen regelmäßig nicht gegeizt. Trotzdem laufen Arbeitnehmer, die sich darauf einlassen unter vielfältigen Gesichtspunkten Gefahr, später Nachteile zu erleiden.

Solche Nachteile können sich im Bereich der Höhe der Abfindung abspielen, es können aber auch finanzielle Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld sein. Insbesondere wenn die Aufhebungsvereinbarung außergerichtlich geschlossen wird, drohen Sperrzeit und, falls die Kündigungsfrist nicht eingehalten werden, sogar ein Ruhen des Arbeitslosengeldanspruches. Solche Nachteile sind besonders deshalb ärgerlich, weil sie durch einfache Maßnahmen vermieden werden könnten. Insbesondere wenn Arbeitgeber Zeitdruck aufbauen, sollte man als Arbeitnehmer hellhörig werden. Ein ordentliches Angebot kann in Ruhe geprüft werden. Insofern verhält es sich nicht anders als beim klassischen Haustürgeschäft. Immer dann, wenn Eile und Zeitnot ins Spiel kommen, ist besondere Vorsicht geboten.

Regel 3: Sozialplan, bzw. Sozialtarifvertrag im Blick behalten.

Oft verhandelt der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber noch über einen Sozialplan oder Sozialtarifvertrag, während der Arbeitgeber schon mit einzelnen Arbeitnehmern Aufhebungsverträge schließt. Sie muss unbedingt drauf geachtet werden, dass eventuelle spätere höhere Ansprüche aus dem Sozialplan in die Vereinbarung mit aufgenommen werden und eine nachträgliche entsprechende Abgeltung erfolgt. In Sozialplänen sind nämlich oft Arbeitnehmer, die zuvor aufgrund von einvernehmlichen Beendigungen ausgeschieden sind, von der Anwendung ausgeschlossen.

Regel 4: Wichtige Nebenansprüche nicht vergessen.

Viele Arbeitnehmer konzentrieren sich bei den Verhandlungen zu aller erst auf die Höhe der Abfindung. Sehr wichtig ist aber auch das Drumherum der Vereinbarung. Wie sieht es zum Beispiel mit Urlaubsansprüchen und deren Abgeltung aus? Was ist mit Überstundenvergütung, restlichem Arbeitsentgelt, Provisionen oder ähnlichem? Wie geht es mit dem Firmenwagen weiter? Gibt es Ansprüche auf eine Betriebsrente? Sehr wichtig ist auch das Arbeitszeugnis. Hier sollte man unbedingt den genauen Inhalt des Zeugnisses vorab klären. Vorteil: Ein gutes Zeugnis kostet den Arbeitgeber kein Geld. Er wird daher in der Regel im Wege der Vereinbarung kein Problem mit dem Zeugnis Inhalt haben. Kommt man als Arbeitnehmer nach Abschluss der Vereinbarung mit der Bitte um ein gutes Zeugnis, sind die Karten in der Regel schlecht. Vor Gericht ist regelmäßig maximal eine Note drei erfolgreich durchsetzbar.

Regel 5: Vorsicht bei Umstrukturierungen

Immer häufiger erlebe ich es, dass zunächst keine betriebsbedingten Kündigungen ausgesprochen werden und dies auch in der Presse entsprechend verbreitet wird. Innerhalb des Unternehmens findet dann aber ein erheblicher Umbau statt. Arbeitnehmer werden in Tochtergesellschaften "überführt" oder es werden Abteilungen geschaffen, für die eigentlich gar keine Verwendung besteht. In solchen Abteilungen werden dann vor allem die Mitarbeiter "geparkt", für die es nach den Planungen des Unternehmens künftig keine Verwendungen mehr gibt.

Betroffene Arbeitnehmer sollten genau prüfen, ob sie sich auf solche Änderungsangebote des Arbeitgebers einlassen. Wenn der Arbeitgeber dies nicht im Rahmen einer Änderungsvereinbarung durchsetzen will, sondern einfach von seinem Weisungsrecht Gebrauch macht, sollte ebenfalls genau geprüft werden, ob bereits dagegen (notfalls gerichtlich) vorgegangen werden kann. Andernfalls werden oft Fakten geschaffen, die es dem Unternehmen später leichter machen, den Arbeitnehmer wirksam zu kündigen.

Regel 6: Vorsicht bei Änderungen der Arbeitsbedingungen, insbesondere des Arbeitsentgelts.

Lassen Sie sich auf keinen Fall auf einen Gehaltsverzicht oder sonstige schlechtere Arbeitsbedingungen ein. Vereinbarungen im Zusammenhang mit einer Verringerung des Gehalts haben in der Regel keine langfristige Stabilisierung des Arbeitsverhältnisses zufolge. Stattdessen kommt es dann irgendwann doch zur Kündigung und man hat Nachteile bei der Höhe der Sozialplanabfindung bzw. beim späteren Arbeitslosengeld. In der Regel werden Unternehmen kaum durch einen Gehaltsverzicht der Mitarbeiter gerettet. Wenn der Arbeitgeber eine Änderungskündigung ausspricht, ist es in der Regel sinnvoll, das Angebot unter dem Vorbehalt einer Wirksamkeit der Kündigung anzunehmen und die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht überprüfen zu lassen.

Regel 7: Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung einreichen.

Wer eine Kündigung erhält, hat insgesamt drei Wochen nach Zugang der Kündigung Zeit, die Kündigung vor dem Arbeitsgericht anzugreifen. Richtige Klage ist die Kündigungsschutzklage, also eine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht wirksam beendet wurde.

Regel 8: Kündigungsschutzklage auch bei Sozialplan sinnvoll.

Eine Kündigungsschutzklage ist auch bei Bestehen eines Sozialplans angezeigt, da zum einen die dort geregelten Abfindungen durch eine Klage meist noch erhöht werden können. Zum anderen wird ein vollstreckbarer Titel geschaffen, aus dem man gegen den Arbeitgeber vorgehen kann, beispielsweise wenn sich dieser weigert, die Abfindungen zu zahlen.

Außerdem können viele Nebenpflichten des Arbeitgebers, zum Beispiel der Inhalt des Zeugnisses, die vorübergehende Beschäftigung in einer Transfergesellschaften, Umschulungen, Dienstwagenregelungen usw., rechtsverbindlich im Rahmen des Vergleichs geregelt werden.

Regel 9: Rechtsschutz bei der Rechtsschutzversicherung auch schon bei angedrohter Kündigung.

Auch wenn noch gar keine Kündigung ausgesprochen ist, besteht in der Regel bereits bei angedrohter Kündigung ein Anspruch auf Rechtsschutz durch die Rechtsschutzversicherung. Das hat der Bundesgerichtshof bereits höchstrichterlich entscheiden müssen, weil sich die Rechtsschutzversicherung immer wieder weigern, Deckung zuzusagen.

Regel 10: Ausschlussfristen beachten.

In Arbeitsverträgen oder in einem anwendbaren Tarifvertrag findet man häufig so genannte Ausschlussfristen. Danach müssen Ansprüche innerhalb bestimmten Frist schriftlich und innerhalb einer weiteren Frist gerichtlich geltend gemacht werden. Unterbleibt dies verfallen die Ansprüche. Gerade wenn die Unternehmen zunächst bestimmte Ansprüche nicht erfüllen, sollte unbedingt zeitnah eine Prüfung auf etwaige Ausschlussfristen hin erfolgen. Andernfalls muss mit dem Wegfall der Ansprüche gerechnet werden.

17.10.2014

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