Der Mindestlohn ist da - was muss ich als Arbeitgeber beachten? (Serie ? Teil 5)

Ein Interview von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck mit Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

Bundestag und Bundesrat haben den sogenannten flächendeckenden Mindestlohn beschlossen. In dieser Serie von Interviews erklären die Fachanwälte für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Volker Dineiger, was der Gesetzgeber hier in die Welt gesetzt hat, für wen das Gesetz gilt und welche Auswirkungen dieses Gesetz hat. Teil 5 dieses Interviews beschäftigt sich mit der Frage, was ein Arbeitgeber im Hinblick auf den gesetzlichen Mindestlohn beachten muss.

Fachanwalt Bredereck: Wir haben ja in den letzten Teilen über Anwendungsbereich und Inhalt des Gesetzes gesprochen. Auch die Vergütungsfragen haben wir behandelt. Was muss ich denn jetzt als Arbeitgeber beachten?

Fachanwalt Dineiger: Das Mindestlohngesetz legt einen Mindestlohn von 8,50 ? brutto je Zeitstunde Arbeitsleistung fest. In erster Linie bedeutet das, dass kein fester Monatslohn durch den Gesetzgeber bestimmt worden ist, sondern nur ein Stundenlohn. In der Anwendung für den Arbeitgeber sollte dies unbedingt beachtet werden.

Fachanwalt Bredereck: Was heißt das konkret?

Fachanwalt Dineiger: Auch unter dem Mindestlohngesetz wird eine Regelung in einem Arbeitsvertrag, die einen Bruttomonatsgehalt oder einen Bruttomonatslohn festlegt, nicht automatisch unwirksam. Der Arbeitgeber muss allerdings darauf achten, dass für jeden einzelnen Monat auch der in diesem Monat angefallene Mindestlohn bezahlt wird. Ich darf mich als Arbeitgeber nicht auf den Standpunkt stellen, dass ich ja eine Bruttomonatsvergütung vereinbart habe und damit der Fall für mich erledigt ist.

Fachanwalt Bredereck: Muss sich also für jeden Arbeitnehmer eine Stundenaufzeichnung führen?

Fachanwalt Dineiger: Dazu ist zu raten. Tatsächlich unterscheiden sich ja die Arbeitstage von Monat zu Monat etwas. Je nach dem, was ich als geschuldete Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag zu stehen habe, unterscheidet sich dann auch die Bruttovergütung, die ich auszahlen muss. Machen wir das mal an einem Beispiel fest. Wenn ich in meinem Arbeitsvertrag stehen habe, dass mein Arbeitnehmer 40 Stunden je Woche arbeiten muss und dafür im Monat 1.450,00 ? brutto bekommt, dann können die Auswirkungen sehr unterschiedlich sein. Tatsächlich kann dann nämlich diese Bruttomonatsvergütung in einem Monat den Anforderungen aus dem Mindestlohngesetz genügen, im anderen Monat hingegen nicht.

Fachanwalt Bredereck: Aha, wie kann das gehen?

Fachanwalt Dineiger: Der September 2014 hat 22 Arbeitstage. Schuldet der Arbeitnehmer 40 Stunden Arbeitsleistung je Woche, dann muss er rechnerisch 8 Zeitstunden je Tag arbeiten. Bezogen auf 22 Arbeitstage schuldet er dann für den gesamten Monat eine Arbeitsleistung von 176 Zeitstunden. Verdient er Mindestlohn, erhält er ein Bruttogehalt für September 2014 von 1.496,00 ?. Im August 2014 hingegen - wir blenden jetzt das Problem der Feiertagsvergütung zur Vereinfachung einmal aus - müsste er nur 21 Arbeitstage arbeiten. Hier muss er also nur 168 Stunden Arbeit ableisten und bekommt demzufolge auch nur 1.428,00 ? brutto. Daher würde in unserem Beispiel die Vergütung für August über dem errechneten Mindestlohn liegen, im September aber darunter. Ich müsste also als Arbeitgeber für den Monat August nichts befürchten, für den Monat September müsste ich aber mit einer Nachforderung rechnen.

Fachanwalt Bredereck: Was muss ich denn als Arbeitgeber noch beachten?

Fachanwalt Dineiger: Das Mindestlohngesetz legt fest, dass Vereinbarungen, die den Mindestlohn einschränken, ausschließen oder unterlaufen sollen, unzulässig sind. Es nützt also nichts, das Mindestlohngesetz zu ignorieren. Auch eine Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer, dass dieser auf den Mindestlohn verzichtet oder damit einverstanden ist, dass das bisherige Gehalt so weiter gezahlt wird, ist nicht zulässig. Hier sagt das Mindestlohngesetz, dass ein Verzicht auf den Mindestlohn selbst nur in einem Vergleich vor Gericht stattfinden kann. Es bringt also nichts, irgendwelche wilden Vereinbarung abzuschließen. Im Zweifel werden diese vor Gericht als unwirksam verworfen.

Fachanwalt Bredereck: Wenn ich den Mindestlohn nicht zahle, was passiert dann?

Fachanwalt Dineiger: Wie schon gesagt, macht es keinen Sinn, den Mindestlohn mit Vereinbarungen ausschließen zu wollen. Wird der Mindestlohn nicht gezahlt, dann gilt nach dem Mindestlohngesetz die allgemeine Verjährungsfrist. D.h., dass der Arbeitnehmer 3 Jahre Zeit hat, den Mindestlohn bzw. die Differenzvergütung zwischen dem tatsächlich gezahlten Lohn und dem geschuldeten Mindestlohn nachzufordern. Hier können sehr schnell erhebliche Summen zusammenkommen. Das Gesetz schließt darüber hinaus ausdrücklich die Verwirkung des Anspruches auf Mindestlohn aus. Selbst wenn sich also der Arbeitnehmer mehr als ein Jahr Zeit lässt, seinen Anspruch auf Mindestlohn bzw. Differenzvergütung geltend zu machen, schadet das nichts. Eine Verwirkung kann nicht eintreten.

Fachanwalt Bredereck: Kann eine solche rückwirkende Forderung immer erfolgen?

Fachanwalt Dineiger: Das Gesetz ist schon relativ strikt. Eine Ausnahme behandelt das Gesetz allerdings nicht, das sind die Ausschlussfristen. Es ist zulässig, in einem Arbeitsvertrag eine Ausschlussfrist zu vereinbaren. Das bedeutet, dass beide Vertragsparteien nur eine gewisse Zeit lang Ansprüche nach ihrer Fälligkeit geltend machen können. Danach verfallen diese Ansprüche. Eine solche Ausschlussfrist muss allerdings entweder im Arbeitsvertrag vereinbart sein oder der Arbeitsvertrag muss in vollem Umfang auf einen Tarifvertrag Bezug nehmen, der seinerseits eine Ausschlussfrist enthält. Für Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen ist zu beachten, dass die kürzestmögliche Ausschlussfrist 3 Monate beträgt. Kürzer darf eine Ausschlussfrist in einem Arbeitsvertrag nicht vereinbart werden. Eine wirksam vereinbarte Ausschlussfrist begrenzt also grundsätzlich die Pflicht zur Nachzahlung. Auf Arbeitgeberseite muss aber immer noch beachtet werden, dass eine Ausschlussfrist dann auch nicht zur Anwendung kommen kann, wenn der Mindestlohn vorsätzlich vorenthalten wird.

02.09.2014

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com
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Bundestag und Bundesrat haben den sogenannten flächendeckenden Mindestlohn beschlossen. In dieser Serie von Interviews erklären die Fachanwälte für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Volker Dineiger, was der Gesetzgeber hier in die Welt gesetzt hat, für wen das Gesetz gilt und welche Auswirkungen dieses Gesetz hat. Teil 5 dieses Interviews beschäftigt sich mit der Frage, was ein Arbeitgeber im Hinblick auf den gesetzlichen Mindestlohn beachten muss.

Fachanwalt Bredereck: Wir haben ja in den letzten Teilen über Anwendungsbereich und Inhalt des Gesetzes gesprochen. Auch die Vergütungsfragen haben wir behandelt. Was muss ich denn jetzt als Arbeitgeber beachten?

Fachanwalt Dineiger: Das Mindestlohngesetz legt einen Mindestlohn von 8,50 ? brutto je Zeitstunde Arbeitsleistung fest. In erster Linie bedeutet das, dass kein fester Monatslohn durch den Gesetzgeber bestimmt worden ist, sondern nur ein Stundenlohn. In der Anwendung für den Arbeitgeber sollte dies unbedingt beachtet werden.

Fachanwalt Bredereck: Was heißt das konkret?

Fachanwalt Dineiger: Auch unter dem Mindestlohngesetz wird eine Regelung in einem Arbeitsvertrag, die einen Bruttomonatsgehalt oder einen Bruttomonatslohn festlegt, nicht automatisch unwirksam. Der Arbeitgeber muss allerdings darauf achten, dass für jeden einzelnen Monat auch der in diesem Monat angefallene Mindestlohn bezahlt wird. Ich darf mich als Arbeitgeber nicht auf den Standpunkt stellen, dass ich ja eine Bruttomonatsvergütung vereinbart habe und damit der Fall für mich erledigt ist.

Fachanwalt Bredereck: Muss sich also für jeden Arbeitnehmer eine Stundenaufzeichnung führen?

Fachanwalt Dineiger: Dazu ist zu raten. Tatsächlich unterscheiden sich ja die Arbeitstage von Monat zu Monat etwas. Je nach dem, was ich als geschuldete Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag zu stehen habe, unterscheidet sich dann auch die Bruttovergütung, die ich auszahlen muss. Machen wir das mal an einem Beispiel fest. Wenn ich in meinem Arbeitsvertrag stehen habe, dass mein Arbeitnehmer 40 Stunden je Woche arbeiten muss und dafür im Monat 1.450,00 ? brutto bekommt, dann können die Auswirkungen sehr unterschiedlich sein. Tatsächlich kann dann nämlich diese Bruttomonatsvergütung in einem Monat den Anforderungen aus dem Mindestlohngesetz genügen, im anderen Monat hingegen nicht.

Fachanwalt Bredereck: Aha, wie kann das gehen?

Fachanwalt Dineiger: Der September 2014 hat 22 Arbeitstage. Schuldet der Arbeitnehmer 40 Stunden Arbeitsleistung je Woche, dann muss er rechnerisch 8 Zeitstunden je Tag arbeiten. Bezogen auf 22 Arbeitstage schuldet er dann für den gesamten Monat eine Arbeitsleistung von 176 Zeitstunden. Verdient er Mindestlohn, erhält er ein Bruttogehalt für September 2014 von 1.496,00 ?. Im August 2014 hingegen - wir blenden jetzt das Problem der Feiertagsvergütung zur Vereinfachung einmal aus - müsste er nur 21 Arbeitstage arbeiten. Hier muss er also nur 168 Stunden Arbeit ableisten und bekommt demzufolge auch nur 1.428,00 ? brutto. Daher würde in unserem Beispiel die Vergütung für August über dem errechneten Mindestlohn liegen, im September aber darunter. Ich müsste also als Arbeitgeber für den Monat August nichts befürchten, für den Monat September müsste ich aber mit einer Nachforderung rechnen.

Fachanwalt Bredereck: Was muss ich denn als Arbeitgeber noch beachten?

Fachanwalt Dineiger: Das Mindestlohngesetz legt fest, dass Vereinbarungen, die den Mindestlohn einschränken, ausschließen oder unterlaufen sollen, unzulässig sind. Es nützt also nichts, das Mindestlohngesetz zu ignorieren. Auch eine Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer, dass dieser auf den Mindestlohn verzichtet oder damit einverstanden ist, dass das bisherige Gehalt so weiter gezahlt wird, ist nicht zulässig. Hier sagt das Mindestlohngesetz, dass ein Verzicht auf den Mindestlohn selbst nur in einem Vergleich vor Gericht stattfinden kann. Es bringt also nichts, irgendwelche wilden Vereinbarung abzuschließen. Im Zweifel werden diese vor Gericht als unwirksam verworfen.

Fachanwalt Bredereck: Wenn ich den Mindestlohn nicht zahle, was passiert dann?

Fachanwalt Dineiger: Wie schon gesagt, macht es keinen Sinn, den Mindestlohn mit Vereinbarungen ausschließen zu wollen. Wird der Mindestlohn nicht gezahlt, dann gilt nach dem Mindestlohngesetz die allgemeine Verjährungsfrist. D.h., dass der Arbeitnehmer 3 Jahre Zeit hat, den Mindestlohn bzw. die Differenzvergütung zwischen dem tatsächlich gezahlten Lohn und dem geschuldeten Mindestlohn nachzufordern. Hier können sehr schnell erhebliche Summen zusammenkommen. Das Gesetz schließt darüber hinaus ausdrücklich die Verwirkung des Anspruches auf Mindestlohn aus. Selbst wenn sich also der Arbeitnehmer mehr als ein Jahr Zeit lässt, seinen Anspruch auf Mindestlohn bzw. Differenzvergütung geltend zu machen, schadet das nichts. Eine Verwirkung kann nicht eintreten.

Fachanwalt Bredereck: Kann eine solche rückwirkende Forderung immer erfolgen?

Fachanwalt Dineiger: Das Gesetz ist schon relativ strikt. Eine Ausnahme behandelt das Gesetz allerdings nicht, das sind die Ausschlussfristen. Es ist zulässig, in einem Arbeitsvertrag eine Ausschlussfrist zu vereinbaren. Das bedeutet, dass beide Vertragsparteien nur eine gewisse Zeit lang Ansprüche nach ihrer Fälligkeit geltend machen können. Danach verfallen diese Ansprüche. Eine solche Ausschlussfrist muss allerdings entweder im Arbeitsvertrag vereinbart sein oder der Arbeitsvertrag muss in vollem Umfang auf einen Tarifvertrag Bezug nehmen, der seinerseits eine Ausschlussfrist enthält. Für Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen ist zu beachten, dass die kürzestmögliche Ausschlussfrist 3 Monate beträgt. Kürzer darf eine Ausschlussfrist in einem Arbeitsvertrag nicht vereinbart werden. Eine wirksam vereinbarte Ausschlussfrist begrenzt also grundsätzlich die Pflicht zur Nachzahlung. Auf Arbeitgeberseite muss aber immer noch beachtet werden, dass eine Ausschlussfrist dann auch nicht zur Anwendung kommen kann, wenn der Mindestlohn vorsätzlich vorenthalten wird.

02.09.2014

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

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