Der Mindestlohn ist da ? was kriege ich? Vergütung in Arbeitsverträgen (Serie ? Teil 2)

Ein Interview von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck mit Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

Bundestag und Bundesrat haben den sogenannten flächendeckenden Mindestlohn beschlossen. In dieser Serie von Interviews erklären die Fachanwälte für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Volker Dineiger, was der Gesetzgeber hier in die Welt gesetzt hat, für wen das Gesetz gilt und welche Auswirkungen dieses Gesetz hat. Teil 2 dieses Interviews beschäftigt sich mit den Fragen der Vergütung in Arbeitsverträgen.

Fachanwalt Bredereck: Der Gesetzgeber hat den allgemeinen Mindestlohn von 8,50 ? beschlossen. Wir haben uns schon damit beschäftigt, für wen das Gesetz gilt. Ich bekomme jetzt also immer 8,50 ? mindestens, egal wie und was ich arbeite?

Fachanwalt Dineiger: Ja, das stimmt so. Der Gesetzgeber hat ausdrücklich klargestellt, dass der gesetzliche Mindestlohn als Lohnuntergrenze völlig unabhängig davon ist, über welche Qualifikation der Arbeitnehmer verfügt. Es ist also nicht möglich, den gesetzlichen Mindestlohn davon abhängig zu machen, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin eine abgeschlossene Berufsausbildung hat. Ich kann den Mindestlohn auch nicht davon abhängig machen, ob der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin ausreichende Sprachkenntnisse haben. Vor allem kann ich die Anwendung des Mindestlohnes nicht davon abhängig machen, ob der Arbeitnehmer deutscher Staatsangehöriger ist oder aus einem anderen Land stammt. Anknüpfungspunkt für den Mindestlohn ist tatsächlich die Arbeitnehmereigenschaft, sonst nichts.

Fachanwalt Bredereck: Also 8,50 ? brutto für alle je Stunde. Aber was heißt denn Zeitstunde Arbeit?

Fachanwalt Dineiger: Ich muss eine Zeitstunde gearbeitet haben. Was unter Arbeitszeit zu verstehen ist erklärt uns das Arbeitszeitgesetz. Hier sehen manche ein mögliches Schlupfloch im Gesetz. Es gibt in verschiedenen Branchen Sonderformen der Arbeit wie Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft. Der Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit, die Rufbereitschaft hingegen nicht unbedingt. Manche Kritiker, denen das Gesetz über den Mindestlohn nicht weit genug geht, befürchten, dass hier Arbeitgeber Missbrauch betreiben und eine niedrigere Vergütung durchsetzen. Ich meine, dass diese Gefahr möglicherweise besteht. Allerdings hat sich die Rechtsprechung bereits mehrfach mit den Problemen von Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst beschäftigt und hier klare Kriterien entwickelt. Ich gehe also davon aus, dass es im Einzelfall Schwierigkeiten geben kann, ein großflächiger Missbrauch aber nicht zu befürchten ist.

Fachanwalt Bredereck: Kriege ich also auch Mindestlohn an Sonntagen und Feiertagen und wenn ich nachts arbeite?

Fachanwalt Dineiger: Auch die Arbeit an Sonntagen und Feiertagen ist Arbeitszeit. Es war bisher schon so, dass hier das übliche Entgelt zu bezahlen ist. In Zukunft ist das natürlich auch so; wenn der Mindestlohn geschuldet ist, dann sind auch diese Arbeitszeiten mit dem Mindestlohn zu vergüten. Allerdings bedeutet das nicht, dass Zuschläge zu bezahlen sind. Das muss vereinbart sein, das sieht das Gesetz nicht vor; der gesetzliche Mindestlohn ändert hieran nichts. Etwas anderes gilt allerdings bei der Nachtarbeit. Für die Nachtarbeit sieht das Arbeitszeitgesetz schon einen angemessenen Aufschlag vor. Die Rechtsprechung hält hier einen Faktor von 25 %, wenn nichts anderes vereinbart ist, für angemessen. Das bedeutet dann natürlich im Klartext, dass auf den gesetzlichen Mindestlohn noch einmal 25 % Zuschlag hinzuzurechnen sind. Für die Nachtarbeit bedeutet das dann, dass die Mindestvergütung von 8,50 ? je Stunde plus 2,13 ? Zuschlag je Stunde, insgesamt dann also rund 10,63 ? brutto zu zahlen sind.

Fachanwalt Bredereck: Was bedeutet denn der Mindestlohn eigentlich für mich, wenn in meinem Arbeitsvertrag ein Bruttofestgehalt für den Monat drin steht? Gilt der Mindestlohn denn auch, wenn ich erfolgsabhängig bezahlt werde oder einen Stücklohn habe?

Fachanwalt Dineiger: Selbstverständlich gilt das Mindestlohngesetz auch hier. Der Rechenweg ist dann nur etwas anders. Im Monatsdurchschnitt leistet ein Arbeitnehmer ja 173 Arbeitsstunden je Monat. Umgerechnet bedeutet das dann, dass ein Mindestentgeltanspruch von 1.470, 50 ? brutto entstehen muss. Das kann aber auch noch nach oben abweichen. Nachdem es ja auch Monate mit 23 Arbeitstagen ergibt, entsteht in diesen Monaten dann gerechnet mit 8 Zeitstunden Arbeit je Tag und der Mindestlohnvergütung schon ein Gehaltsanspruch von 1.564,00 ? brutto. Auch bei erfolgsabhängiger Vergütung oder Stücklohn ist der Rechenweg ein anderer. Das Mindestlohngesetz verbietet solche Vergütungsmodelle nicht. Verboten ist durch das Mindestlohngesetz aber die Unterschreitung dieses gesetzlichen Mindestlohnes. Der Arbeitgeber wird also eine Vergleichsrechnung anstellen müssen. Ergibt sich aus der Vergleichsrechnung, dass der gesetzliche Mindestlohn einen höheren monatlichen Gehaltsanspruch bewirkt, so muss dieser ausbezahlt werden.

Fachanwalt Bredereck: Gilt denn der gesetzliche Mindestlohn auch, wenn ich krank oder im Urlaub bin?

Fachanwalt Dineiger: Sowohl bei der Krankheit im Entgeltfortzahlungszeitraum wie auch im Urlaub gilt ja das modifizierte Referenzprinzip. Der Arbeitnehmer hat also, mit ganz wenigen Ausnahmen, einen Anspruch auf das übliche Entgelt, das in den letzten 13 Wochen vor diesem Zeitpunkt oder Ereignis bezahlt worden ist. Nachdem der Mindestlohn ja die Vergütung bestimmt, bestimmt er über das Entgeltausfallprinzip auch die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder die Vergütung in der Urlaubszeit. Er gilt also tatsächlich hier auch.

Fachanwalt Bredereck: Wie sieht es denn dann aus mit der Geltung für das dreizehnte Gehalt?

Fachanwalt Dineiger: Die Frage nach Gratifikationen regelt das Gesetz nicht. Der gesetzliche Mindestlohn gilt nur für tatsächliche Vergütung von Arbeit. Ob der Mindestlohn dann auch für so genannte freiwillige Leistungen des Arbeitgebers gilt, ist unklar. Mit diesen Fragen musste sich die Rechtsprechung in der Vergangenheit schon häufiger beschäftigen; sicher wird auch das jetzt zu einem Streitfall vor Gericht werden.

16.07.2014

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com
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Bundestag und Bundesrat haben den sogenannten flächendeckenden Mindestlohn beschlossen. In dieser Serie von Interviews erklären die Fachanwälte für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Volker Dineiger, was der Gesetzgeber hier in die Welt gesetzt hat, für wen das Gesetz gilt und welche Auswirkungen dieses Gesetz hat. Teil 2 dieses Interviews beschäftigt sich mit den Fragen der Vergütung in Arbeitsverträgen.

Fachanwalt Bredereck: Der Gesetzgeber hat den allgemeinen Mindestlohn von 8,50 ? beschlossen. Wir haben uns schon damit beschäftigt, für wen das Gesetz gilt. Ich bekomme jetzt also immer 8,50 ? mindestens, egal wie und was ich arbeite?

Fachanwalt Dineiger: Ja, das stimmt so. Der Gesetzgeber hat ausdrücklich klargestellt, dass der gesetzliche Mindestlohn als Lohnuntergrenze völlig unabhängig davon ist, über welche Qualifikation der Arbeitnehmer verfügt. Es ist also nicht möglich, den gesetzlichen Mindestlohn davon abhängig zu machen, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin eine abgeschlossene Berufsausbildung hat. Ich kann den Mindestlohn auch nicht davon abhängig machen, ob der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin ausreichende Sprachkenntnisse haben. Vor allem kann ich die Anwendung des Mindestlohnes nicht davon abhängig machen, ob der Arbeitnehmer deutscher Staatsangehöriger ist oder aus einem anderen Land stammt. Anknüpfungspunkt für den Mindestlohn ist tatsächlich die Arbeitnehmereigenschaft, sonst nichts.

Fachanwalt Bredereck: Also 8,50 ? brutto für alle je Stunde. Aber was heißt denn Zeitstunde Arbeit?

Fachanwalt Dineiger: Ich muss eine Zeitstunde gearbeitet haben. Was unter Arbeitszeit zu verstehen ist erklärt uns das Arbeitszeitgesetz. Hier sehen manche ein mögliches Schlupfloch im Gesetz. Es gibt in verschiedenen Branchen Sonderformen der Arbeit wie Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft. Der Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit, die Rufbereitschaft hingegen nicht unbedingt. Manche Kritiker, denen das Gesetz über den Mindestlohn nicht weit genug geht, befürchten, dass hier Arbeitgeber Missbrauch betreiben und eine niedrigere Vergütung durchsetzen. Ich meine, dass diese Gefahr möglicherweise besteht. Allerdings hat sich die Rechtsprechung bereits mehrfach mit den Problemen von Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst beschäftigt und hier klare Kriterien entwickelt. Ich gehe also davon aus, dass es im Einzelfall Schwierigkeiten geben kann, ein großflächiger Missbrauch aber nicht zu befürchten ist.

Fachanwalt Bredereck: Kriege ich also auch Mindestlohn an Sonntagen und Feiertagen und wenn ich nachts arbeite?

Fachanwalt Dineiger: Auch die Arbeit an Sonntagen und Feiertagen ist Arbeitszeit. Es war bisher schon so, dass hier das übliche Entgelt zu bezahlen ist. In Zukunft ist das natürlich auch so; wenn der Mindestlohn geschuldet ist, dann sind auch diese Arbeitszeiten mit dem Mindestlohn zu vergüten. Allerdings bedeutet das nicht, dass Zuschläge zu bezahlen sind. Das muss vereinbart sein, das sieht das Gesetz nicht vor; der gesetzliche Mindestlohn ändert hieran nichts. Etwas anderes gilt allerdings bei der Nachtarbeit. Für die Nachtarbeit sieht das Arbeitszeitgesetz schon einen angemessenen Aufschlag vor. Die Rechtsprechung hält hier einen Faktor von 25 %, wenn nichts anderes vereinbart ist, für angemessen. Das bedeutet dann natürlich im Klartext, dass auf den gesetzlichen Mindestlohn noch einmal 25 % Zuschlag hinzuzurechnen sind. Für die Nachtarbeit bedeutet das dann, dass die Mindestvergütung von 8,50 ? je Stunde plus 2,13 ? Zuschlag je Stunde, insgesamt dann also rund 10,63 ? brutto zu zahlen sind.

Fachanwalt Bredereck: Was bedeutet denn der Mindestlohn eigentlich für mich, wenn in meinem Arbeitsvertrag ein Bruttofestgehalt für den Monat drin steht? Gilt der Mindestlohn denn auch, wenn ich erfolgsabhängig bezahlt werde oder einen Stücklohn habe?

Fachanwalt Dineiger: Selbstverständlich gilt das Mindestlohngesetz auch hier. Der Rechenweg ist dann nur etwas anders. Im Monatsdurchschnitt leistet ein Arbeitnehmer ja 173 Arbeitsstunden je Monat. Umgerechnet bedeutet das dann, dass ein Mindestentgeltanspruch von 1.470, 50 ? brutto entstehen muss. Das kann aber auch noch nach oben abweichen. Nachdem es ja auch Monate mit 23 Arbeitstagen ergibt, entsteht in diesen Monaten dann gerechnet mit 8 Zeitstunden Arbeit je Tag und der Mindestlohnvergütung schon ein Gehaltsanspruch von 1.564,00 ? brutto. Auch bei erfolgsabhängiger Vergütung oder Stücklohn ist der Rechenweg ein anderer. Das Mindestlohngesetz verbietet solche Vergütungsmodelle nicht. Verboten ist durch das Mindestlohngesetz aber die Unterschreitung dieses gesetzlichen Mindestlohnes. Der Arbeitgeber wird also eine Vergleichsrechnung anstellen müssen. Ergibt sich aus der Vergleichsrechnung, dass der gesetzliche Mindestlohn einen höheren monatlichen Gehaltsanspruch bewirkt, so muss dieser ausbezahlt werden.

Fachanwalt Bredereck: Gilt denn der gesetzliche Mindestlohn auch, wenn ich krank oder im Urlaub bin?

Fachanwalt Dineiger: Sowohl bei der Krankheit im Entgeltfortzahlungszeitraum wie auch im Urlaub gilt ja das modifizierte Referenzprinzip. Der Arbeitnehmer hat also, mit ganz wenigen Ausnahmen, einen Anspruch auf das übliche Entgelt, das in den letzten 13 Wochen vor diesem Zeitpunkt oder Ereignis bezahlt worden ist. Nachdem der Mindestlohn ja die Vergütung bestimmt, bestimmt er über das Entgeltausfallprinzip auch die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder die Vergütung in der Urlaubszeit. Er gilt also tatsächlich hier auch.

Fachanwalt Bredereck: Wie sieht es denn dann aus mit der Geltung für das dreizehnte Gehalt?

Fachanwalt Dineiger: Die Frage nach Gratifikationen regelt das Gesetz nicht. Der gesetzliche Mindestlohn gilt nur für tatsächliche Vergütung von Arbeit. Ob der Mindestlohn dann auch für so genannte freiwillige Leistungen des Arbeitgebers gilt, ist unklar. Mit diesen Fragen musste sich die Rechtsprechung in der Vergangenheit schon häufiger beschäftigen; sicher wird auch das jetzt zu einem Streitfall vor Gericht werden.

16.07.2014

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

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